Справочник кадровика: полное практическое руководство icon

Справочник кадровика: полное практическое руководство



НазваниеСправочник кадровика: полное практическое руководство
страница3/24
Ф.Н. Филиной
Дата конвертации03.11.2012
Размер5.43 Mb.
ТипСправочник
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   24
Глава 3. ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ


3.1. Общие положения о трудовых договорах


Как уже отмечалось выше, в соответствии со ст. 68 Трудового кодекса РФ трудовой договор первичен, поскольку приказ о приеме на работу должен быть оформлен на основании трудового договора.

Законодательно установлено, что трудовой договор должен быть заключен в письменной форме. Однако трудовой договор будет считаться заключенным и в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). За несоблюдение указанной обязанности уполномоченный представитель работодателя может быть привлечен к административной ответственности.

В связи с тем что в трудовом договоре две стороны: работник и работодатель, то трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а другой хранится у работодателя.

При заключении трудового договора работодатель вправе потребовать у работника предъявления следующих документов:

- паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

- трудовой книжки, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

- документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо вышеуказанных, а также иные документы, дополнительно предусмотренные российским законодательством (в частности, указами Президента РФ или постановлениями Правительства РФ).

Содержание трудового договора регулируется ст. 57 Трудового кодекса РФ (примерная форма трудового договора приводится в Приложении).


3.2.
Существенные и несущественные условия


трудового договора


Существенными условиями трудового договора, которые должны быть отражены в нем, являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации, или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если в отношении конкретного работника данный режим отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Обращаем внимание уважаемых читателей, что этот перечень является не рекомендательным, а обязательным.

Остальные условия (об испытании, неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя) являются существенными для отдельных категорий работников, но не обязательными для всех работников. Такие условия включаются в трудовой договор по необходимости.

Стороны также могут оговорить в трудовом договоре иные условия, которые после их включения в договор становятся обязательными. Например, для привлечения высококвалифицированных кадров работодатель может гарантировать дополнительное медицинское страхование, обеспечение специалиста жилищными условиями, предоставление персонального автомобиля и т.п.

При этом следует иметь в виду, что условия трудового договора могут быть только улучшены по сравнению с требованиями Трудового кодекса РФ, но не ухудшены. Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законодательством, являются недействительными.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.


3.3. Мнение Верховного Суда по вопросу заключения

трудового договора


Для иллюстрации позиции судебных органов в отношении к порядку и форме заключения трудовых договоров приведем извлечение из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

"10. При рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2, 3 ст. 64 Трудового кодекса РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного специалиста, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

11. Обратить внимание судов на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

12. Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1, 3 ст. 67 Трудового кодекса РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ч. 2 ст. 68 Трудового кодекса РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным, и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

13. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Поскольку ст. 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абз. 2 п. 3 ст. 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 Кодекса.

При этом в силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

14. В соответствии с ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 9 ст. 59 Трудового кодекса РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 Гражданского кодекса РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абз. 10 ст. 59 Трудового кодекса РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 Кодекса расторгается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

15. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45 - 46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (ст. 289 Трудового кодекса РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 Трудового кодекса РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 Трудового кодекса РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 Трудового кодекса РФ)".

Очевидно, что данные рекомендации Верховного Суда РФ в дополнительных комментариях не нуждаются.


3.4. Изменение трудового договора


Как и любое изменение любого договора, изменение условий трудового договора возможно по соглашению сторон. Правовые основы внесения изменений в трудовой договор изложены в гл. 12 Трудового кодекса РФ "Изменение трудового договора".

Такие изменения могут затрагивать как существенные, так и прочие условия трудового договора. Статья 74 Трудового кодекса РФ указывает, что изменение существенных условий трудового договора допускается "...по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда... по инициативе работодателя".

Следует подчеркнуть, что изменение существенных условий трудового договора в отношении того или иного работника не должно затрагивать сути порученной ему ранее работы. Это обозначает следующее: после внесения изменений трудового договора работник должен выполнять ту же самую работу, но уже в иных организационно-технологических условиях труда.

Изменение организационно-технологических условий труда, на основании которого работодатель вправе инициировать процедуру пересмотра существенных условий трудового договора, должно быть документально подтверждено. В противном случае изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя может быть оспорено работником как незаконное. При этом в качестве документов, свидетельствующих о том, что те или иные изменения в организационно-технологических условиях труда действительно имеют место, могут выступать:

- изменения в технологии работ - например, обусловленные ужесточением требований к качеству выпускаемой предприятием продукции;

- изменения в техническом оснащении предприятия (соответствующих структурных подразделений) в связи с необходимостью его усовершенствования вследствие износа, морального устаревания оборудования и т.п.;

- изменения в организации рабочих мест по результатам их аттестации;

- изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

Очевидно, что изменение организационно-технологических условий труда может повлечь за собой для данного работника изменение:

- места работы (структурного подразделения или участка работы, если соответствующее существенное условие ранее было включено в трудовой договор);

- прав и обязанностей (полномочий) работника;

- характеристик условий труда, в том числе влекущие за собой установление (отмену установленных ранее) в отношении данного работника компенсаций и льгот за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режима труда и отдыха, установленного в отношении работника;

- условий оплаты труда работника.

Статья 74 Трудового кодекса РФ содержит ряд требований в отношении изменения существенных условий трудового договора, предварительное выполнение которых работодателем является обязательным. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения и под подпись (за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами). В частности, работодатель - физическое лицо обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за 2 недели (14 дней) до предполагаемой даты их введения (ст. 306 Трудового кодекса РФ).

В том случае, если работник по тем или иным причинам не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под подпись) иную имеющуюся на предприятии работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.

Если же такой работы на предприятии в данный момент нет, то работодатель обязан незамедлительно предложить работнику (аналогичным образом) имеющуюся на предприятии вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом уровня квалификации, а также состояния здоровья. В отсутствие указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему работы трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основанию, предусмотренному п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Отдельного рассмотрения заслуживает ситуация, в соответствии с которой изменения организационно-технологических условий труда затрагивают большинство работников и, следовательно, могут повлечь за собой их массовое увольнение с предприятия. Уточним, что к числу основных критериев массового увольнения принято относить показатели численности увольняемых работников за определенные периоды времени (Постановление Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения").

С целью сохранения рабочих мест работодатель, принимая во внимание мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, вправе вводить на предприятии режим неполного рабочего времени, продолжительность которого может составлять до 6 месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени также производится работодателем с учетом мотивированного мнения представительного органа работников предприятия.

При отказе работника от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Подчеркнем, что увольняемому работнику в этом случае должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации.

В отдельных ситуациях изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допускается только с письменного согласия работника. Например, ст. 72.1 Трудового кодекса РФ относит к числу подобных ситуаций:

- изменение работы (трудовой функции), ранее порученной работнику;

- перевод на постоянную работу на другое предприятие либо в другую местность вместе с предприятием.

Таким образом, в случае если работодатель усматривает необходимость в изменении указанных выше условий трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными ст. 74 Трудового кодекса РФ, то ему прежде всего следует поставить в известность об этом соответствующего работника: работодателем должно быть направлено работнику предложение, суть которого заключается в мотивированном намерении работодателя изменить содержание ранее порученной работнику работы либо перевести работника на постоянную работу на другое предприятие (в другую местность вместе с предприятием). В предложении, форма которого может быть как письменной, так и устной, целесообразно изложить мотивы, которыми руководствуется работодатель. Кроме того, предложение должно содержать сведения о предполагаемых сроках изменения условий трудового договора, а также о времени, имеющемся в распоряжении работника для выражения своего мнения по этому поводу.

Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит соглашение между работником и работодателем, заключенное в дополнение к трудовому договору и в дальнейшем рассматриваемое сторонами трудовых отношений в качестве его неотъемлемой части. В том случае, если работник по тем или иным причинам (которые он не обязан называть) выразит свое несогласие с предложением работодателя, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде. В необходимых случаях мнение работника может быть доведено до сведения работодателя в письменной форме (например, в заявлении). При этом подчеркнем, что работодатель не вправе оказывать какое-либо давление на работника, выразившего несогласие с предложением об изменении условий трудового договора, с тем чтобы последний пересмотрел свою точку зрения.

Что касается изменения других (в том числе не отнесенных к числу существенных) условий трудового договора, то и здесь работодатель - при наличии оснований - вправе проявить инициативу. Напомним в этой связи, что такое право предоставлено работодателю в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ.

Однако следует подчеркнуть, что ст. 72.1 Трудового кодекса РФ не квалифицирует в качестве перевода на другую постоянную работу перемещение работника в пределах предприятия (при условии, что такое перемещение не влечет за собой изменения порученной работнику трудовой функции и (или) изменения иных существенных условий трудового договора), в частности:

- на другое рабочее место в том же структурном подразделении;

- в другое структурное подразделение этого предприятия, расположенное в той же местности;

- предполагающее поручение ему работы на другом механизме (агрегате).

Соответственно, такое перемещение не требует согласия работника.

И, наконец, следует обратить внимание уважаемых читателей на ситуации, в которых работодатель обязан представить работнику другую работу, предварительно заручившись для этого согласием последнего. Наиболее типичным поводом для подобного "добровольно-принудительного" перевода является несоответствие состояния здоровья работника условиям порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции). В соответствии со ст. 73 Трудового кодекса РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан перевести его на другую имеющуюся на предприятии работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Отказ работника от перевода, как и отсутствие на предприятии работы, не противопоказанной ему по состоянию здоровья, влечет за собой прекращение в отношении данного работника трудового договора в порядке и по основанию, предусмотренному п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Условия трудового договора могут быть изменены также и по инициативе работника. Как известно, ст. 57 Трудового кодекса РФ допускает изменение условий трудового договора "...по соглашению сторон и в письменной форме".

В том случае, если работник усматривает необходимость в изменении каких-либо условий трудового договора и это не связано с обстоятельствами, предусмотренными ст. 74 Трудового кодекса РФ, ему прежде всего следует поставить в известность об этом работодателя. С этой целью работник может направить работодателю письменное или устное заявление, изложив в нем мотивы, побудившие работника к обращению.

Основанием для изменения условий трудового договора в указанных выше ситуациях служит дополнительное соглашение к трудовому договору, заключенное между работником и работодателем. В том случае, если работодатель не согласится с предложением работника, условия трудового договора сохраняют действие в первоначальном виде.

В работе предприятия также могут возникнуть особые ситуации, влекущие за собой фактическое изменение условий трудового договора. К числу таких ситуаций относятся:

- временный перевод работника на другую работу, осуществляемый по инициативе работодателя в связи с производственной необходимостью;

- отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции).

Как следует из ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 данной статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При этом перевод для выполнения работы, требующей более низкой квалификации, может быть произведен работодателем только с письменного согласия работника. При этом работник ни при каких обстоятельствах не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Основанием для перевода работника служит приказ о переводе на другую работу.

Приказ должен быть объявлен работнику под подпись. Работник не вправе отказаться от выполнения приказа (за исключением указанного выше случая поручения ему работы, противопоказанной по состоянию здоровья) и обязан приступить к выполнению вновь порученной ему работы с даты, указанной в приказе.

В целях предотвращения споров и разногласий относительно законности перевода на другую работу работодателю рекомендуется иметь в своем распоряжении документы, подтверждающие возникновение на предприятии обстоятельств, квалифицируемых в качестве производственной необходимости. Например, в случае перевода работника для замещения отсутствующего работника в качестве такого документа может рассматриваться приказ о предоставлении последнему основного оплачиваемого отпуска, приказ о направлении в командировку и т.п.

Следует отметить, что работник может одновременно с вновь порученной ему работой продолжить выполнять и прежнюю - например, на условиях ненормированного рабочего времени.

Статья 76 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право при определенных обстоятельствах отстранять работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы. Необходимо уточнить, что работодатель вправе отстранить работника от работы (не допускать к работе) на время, фактически необходимое до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе). В течение этого времени работнику не начисляется заработная плата, предусмотренная в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Работодатель вправе отстранить от выполнения работы работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

- если в соответствии с медицинским заключением выявлены противопоказания для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или низкооплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности;

- по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Существуют отдельные ситуации, когда работодатель вправе отказать работнику в предоставлении работы (допуске к работе) и после того, как были устранены обстоятельства, явившиеся основанием для отстранения от работы (недопущения к работе).


Пример. Работник появился на рабочем месте в состоянии опьянения, а впоследствии протрезвел. Факт появления работника был документально подтвержден в форме акта, подписанного директором, начальником отдела кадров и офис-менеджером.

Такой работник может быть уже на следующий день после отстранения от работы уволен работодателем в порядке и по основанию, предусмотренному п. "б" ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.


Отстранение работника от работы по требованию органов управления (должностных лиц) допускается только в тех случаях, когда такие органы (лица) в соответствии с федеральными законами (нормативно-правовыми актами) наделены соответствующими полномочиями. Такие полномочия, в частности, предоставлены органам (должностным лицам):

- федеральной инспекции по труду;

- Госсанэпиднадзора;

- арбитража.

В том случае, если отстранение работника от выполнения порученной ему в соответствии с трудовым договором работы вызвано обстоятельствами, исключающими вину работника, работодатель обязан произвести оплату времени, на которое работник фактически был отстранен от работы, как за простой. Такая оплата производится, если, например, работник не по своей вине:

- не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр.

Работодатель, отстранив работника от выполнения работы, порученной ему в соответствии с трудовым договором, вправе предоставить работнику другую работу, выполнение которой последнему не противопоказано. В том случае, когда отстранение от работы обусловлено наличием противопоказаний, зафиксированных в соответствующем медицинском заключении, работник должен быть переведен на другую имеющуюся на предприятии работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ).

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса (ч. 3 ст. 73 Трудового кодекса РФ).

Изменения, вносимые в трудовой договор, должны быть соответствующим образом документированы. Это требование, в частности, зафиксировано в упоминавшейся ранее ст. 57 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой изменение условий трудового договора должно производиться в форме письменного соглашения.

Согласно ст. 452 Гражданского кодекса РФ соглашение об изменении договора (содержащихся в нем условий) должно, как правило, совершаться в той же форме, что и договор. Между тем ранее нами уже были рассмотрены основные требования, предъявляемые к форме трудового договора. Таким образом, представляется вполне допустимым рассматривать требования к форме соглашения об изменении условий трудового договора в контексте вышеизложенных требований к последнему. Эти требования касаются, прежде всего, содержания и оформления соответствующего документа, полное название которого, согласно приводимой в Трудовом кодексе РФ формулировке, должно быть обозначено как "соглашение об изменении условий трудового договора".

Содержание соглашения об изменении условий трудового договора должно быть сформулировано таким образом, чтобы при ознакомлении с этим документом можно было бы без затруднений уяснить его суть. В общем случае содержание соглашения об изменении условий трудового договора включает сведения о сторонах, а также собственно изменения.

По аналогии с трудовым договором сведения о сторонах трудовых отношений, указываемые в соглашении, должны обеспечить идентификацию работника и работодателя. С этой целью в документе должны быть указаны фамилия, имя, отчество работника, а также наименование работодателя.

Основу содержания образуют сведения об изменениях, вносимых в условия трудового договора. Эти изменения могут затрагивать как существенные, так и иные условия, включенные в трудовой договор при его заключении. Данную часть соглашения рекомендуется открывать формулировкой: "Стороны (работник и работодатель) согласились внести в трудовой договор от 00.00.0000 N 000 следующие изменения...".

Особенно тщательно (прежде всего, с правовой точки зрения) должны быть сформулированы те положения соглашения, в соответствии с которыми изменяются существенные условия трудового договора. Каждая формулировка должна иметь порядковый номер, ссылку на конкретный раздел, пункт, подпункт, а в необходимых случаях - абзац или отдельное предложение в содержании трудового договора, после которой излагается соответствующее изменение.


Пример. "... 2. Подпункт "б" п. 6 разд. "Права и обязанности работника" трудового договора в прежней редакции отменить (полностью). Указанный подпункт изложить в следующей редакции: "...".


Если тот или иной пункт (подпункт и т.п.) подлежат исключению из текста трудового договора, то об этом в содержании соглашения делается соответствующая отметка. Аналогичным образом следует действовать и в тех случаях, когда пункты (подпункты и т.п.) нуждаются в дополнении.


Пример. "... 7. Пункт 3 разд. "Заключительные положения" трудового договора из содержания последнего исключить".

"... 10. Раздел "Особые условия" после слов "..." дополнить предложением следующего содержания: "...".


При внесении изменений в условия, определяющие место работы, наименование структурного подразделения или участка работы должно, как правило, соответствовать сведениям, указанным в штатном расписании (организационной структуре) предприятия. В том случае, если структурное подразделение, в которое назначается работник, расположено в другой местности, наименование последней должно соответствовать принятому административно-территориальному делению.

Дата начала работы в соответствии с измененными условиями - число, месяц и год - указывается в соглашении с таким расчетом, чтобы к началу фактического исполнения работником порученной ему работы (трудовой функции) эти условия фактически вступили бы в силу. В необходимых случаях в соглашении, кроме того, может быть указана дата вступления в силу соответствующих изменений, а также дата вступления в действие всего соглашения в целом. При этом в общем случае датой вступления в действие соглашения об изменении условий трудового договора следует считать дату, следующую за датой подписания документа обеими сторонами трудовых отношений.

Наименование должности (специальности, профессии) с указанием квалификации, на которую в соответствии с соглашением назначается (перемещается) работник, указывается в соответствии со штатным расписанием предприятия. В необходимых случаях может указываться наименование конкретной трудовой функции, возлагаемой на работника. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то, как и в трудовом договоре, наименование этих должностей, специальностей или профессий, а также квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Изменения, затрагивающие права и обязанности (полномочия) работника (работодателя), при необходимости перечисляются по пунктам (подпунктам). Характеристики условий труда, а также компенсации и льготы, устанавливаемые работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях с вступлением в действие соглашения об изменении условий трудового договора, формулируются в точном соответствии с законами (нормативно-правовыми актами), определяющими такие характеристики (компенсации (льготы)), и со ссылкой на них.

Сведения о режиме труда и отдыха обычно указываются в соглашении в том случае, если ранее в отношении данного работника действовали общие правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии. В том случае, если в соответствии с соглашением ранее установленный в отношении данного работника режим труда и отдыха подлежит изменению, но при этом по-прежнему отличается от общих правил внутреннего трудового распорядка, об этом в содержании документа делается соответствующая отметка.

Сведения об условиях оплаты труда работника в необходимых случаях перечисляются по пунктам (подпунктам): размер тарифной ставки или должностного оклада, размер доплат, размер надбавок, размер поощрительных выплат и т.п. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, осуществляемой им после вступления в действие соглашения, формулируются в точном соответствии с законами (нормативно-правовыми актами), определяющими такие условия, и со ссылкой на них.


3.5. Мнение Верховного Суда по вопросу изменения

трудового договора


Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации":

"16. Исходя из содержания ст. ст. 60 и 72 Трудового кодекса РФ (в нынешней редакции ст. 72.1 Трудового кодекса РФ) работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ч. 1 ст. 72.1, ст. 57 Трудового кодекса РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

17. При применении ст. 74 Кодекса (в нынешней редакции это ст. 72.2 Кодекса), допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации, следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 1930 г. о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956 г.) РФ обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу пп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 Кодекса не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая названные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).

Вместе с тем исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 Кодекса временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (пп. "д" п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 Трудового кодекса РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

"......"

19. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным".

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   24



Похожие:

Справочник кадровика: полное практическое руководство iconПолное практическое руководство под редакцией А. В. Касьянова
Цели создания собственного бизнеса различны и более низменны и эгоистичны в нормальном смысле этого слова работа на себя, самостоятельность,...
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconРуководство по анестезиологии под редакцией профессора
П69 Практическое руководство по анестезиологии /Под ред. В. В. Лихванцева. — М.: Медицинское информацион­ное агентство, 1998. — 288...
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
1. /Медитация - практическое руководство.doc
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
1. /Ленк Дж. Электронные схемы.Практическое руководство.djvu
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
1. /Козаченко В.Ф.Практическое руководство по применению Intel196-296.djvu
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
1. /Надеждин Н.Я. Цифровая фотография. Практическое руководство. 2003.djvu
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
1. /Козаченко В.Ф. Практическое руководство по применению Intel196-296. 1997.djvu
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
...
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
...
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
1. /Престон-Мэфем К. Фотографирование живой природы. Практическое руководство. 1985.pdf
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©podelise.ru 2000-2014
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы

Разработка сайта — Веб студия Адаманов