Справочник кадровика: полное практическое руководство icon

Справочник кадровика: полное практическое руководство



НазваниеСправочник кадровика: полное практическое руководство
страница4/24
Ф.Н. Филиной
Дата конвертации03.11.2012
Размер5.43 Mb.
ТипСправочник
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   24

Глава 4. ТРУДОВЫЕ КНИЖКИ


4.1. Общие положения


Несмотря на то что трудовые отношения оформляются трудовым договором, который является правоустанавливающим документом в сфере труда, трудовая книжка является обязательной как для работника, так и для работодателя. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если для работника эта работа является основной. В случае если работник, впервые заключающий трудовой договор, в течение пяти дней не приступил к работе без уважительных причин, трудовая книжка такому работнику выписываться не должна.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, т.е. документом, подтверждающим стаж работы, места работы и специальности, по которым работник работал. Порядок заполнения трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69.

Эта Инструкция в соответствии с п. 13 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее - Правила ведения трудовых книжек), утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках", устанавливает порядок заполнения трудовых книжек, вкладышей в них, дубликатов трудовых книжек.

Записи дат во всех разделах трудовых книжек производятся арабскими цифрами (число и месяц - двузначными, год - четырехзначными). Записи производятся аккуратно, перьевой или гелевой ручкой, ручкой-роллером (в том числе шариковой), световодостойкими чернилами (пастой, гелем) черного, синего или фиолетового цвета и без каких-либо сокращений. Например, не допускается писать "пр." вместо "приказ", "расп." вместо "распоряжение", "пер." вместо "переведен" и т.п.

В разделах "Сведения о работе" и "Сведения о награждении" трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.


Пример. При необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе "Сведения о работе" после соответствующей последней в данном разделе записи указываются последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна". После этого производится правильная запись: "Принят по такой-то профессии (должности)" и в графе 4 повторяется дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, запись из которого неправильно внесена в трудовую книжку, либо указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого вносится правильная запись.


В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения. Например: "Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе". При изменении формулировки причины увольнения делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)". В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: "Дубликат". На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера.


4.2. Заполнение сведений о работнике


Предусмотренные Правилами ведения трудовых книжек сведения о работнике, указываемые на первой странице (титульном листе) трудовых книжек, заполняются следующим образом:

- фамилия, имя и отчество указываются полностью, без сокращения или замены имени и отчества инициалами, дата рождения записывается полностью (число, месяц, год) на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность (например, военного билета, заграничного паспорта, водительских прав и др.);

- запись об образовании (основном общем, среднем общем, начальном профессиональном, среднем профессиональном, высшем профессиональном и послевузовском профессиональном) осуществляется только на основании надлежаще заверенных документов (аттестата, удостоверения, диплома и т.п.);

- запись о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании представленных надлежаще заверенных документов (студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т.п.);

- профессия и/или специальность указываются на основании документов об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки) или других надлежаще оформленных документов.

После указания даты заполнения трудовой книжки работник своей подписью на первой странице (титульном листе) трудовой книжки заверяет правильность внесенных сведений.

Первую страницу (титульный лист) трудовой книжки подписывает также лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек, после чего ставится печать организации (печать кадровой службы), в которой впервые заполнялась трудовая книжка.

Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельств о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату. Указанные изменения вносятся на первую страницу (титульный лист) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы).

Изменение (дополнение) на первой странице (титульном листе) трудовой книжки записей о полученных новых образовании, профессии, специальности осуществляется путем дополнения имеющихся записей (если они уже имеются) или заполнения соответствующих строк без зачеркивания ранее внесенных записей.


4.3. Заполнение сведений о работе


В графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу. Записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации. В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, предусмотренным соответствующими квалификационными справочниками.

Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и т.п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись. Установление работнику второй и последующей профессии, специальности или иной квалификации отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов, классов или иных категорий этих профессий, специальностей или уровней квалификации.


Пример. Слесарю-ремонтнику была установлена вторая профессия "Электрогазосварщик" с присвоением 3 разряда. В этом случае в трудовой книжке в графе 1 раздела "Сведения о работе" ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата установления второй профессии, в графе 3 делается запись: "Установлена вторая профессия "Электрогазосварщик" с присвоением 3 разряда", в графе 4 указывается соответствующее удостоверение, его номер и дата.


По желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В графе 1 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

Если за время работы работника наименование организации изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается запись: "Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

В трудовые книжки лиц, отбывших наказание в виде исправительных работ, запись о невключении времени работы в период отбытия наказания в непрерывный трудовой стаж вносится следующим образом. В разделе "Сведения о работе" трудовой книжки в графе 1 ставится порядковый номер записи, в графе 2 - дата внесения записи, в графе 3 делается запись: "Время работы с такой-то даты (число, месяц, год) по такую-то дату (число, месяц, год) не засчитывается в непрерывный трудовой стаж". В графе 4 указывается основание для внесения записи в трудовую книжку - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя (изданный в соответствии с приговором (определением) суда), его дата и номер.

При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника по последнему месту работы в графу 3 раздела "Сведения о работе" вносится запись: "Непрерывный трудовой стаж восстановлен с такого-то числа, месяца, года", в графе 4 делается ссылка на соответствующее наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.


4.4. Заполнение сведений о награждении


Порядок внесения сведений о награждении следующий: в графе 3 раздела "Сведения о награждении" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии); ниже в графе 1 ставится порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника); в графе 2 указывается дата награждения; в графе 3 записывается, кем награжден работник, за какие достижения и какой наградой; в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.


4.5. Заполнение сведений об увольнении

(прекращении трудового договора)


Запись об увольнении (прекращении трудового договора) в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: в графе 1 ставится порядковый номер записи; в графе 2 указывается дата увольнения (прекращения трудового договора); в графе 3 делается запись о причине увольнения (прекращения трудового договора); в графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, - приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если иное не установлено федеральным законом, трудовым договором или соглашением между работодателем и работником.


Пример. При прекращении трудового договора с работником в связи с сокращением штата работников 10 октября 2003 г. определено последним днем его работы. В трудовой книжке работника должна быть произведена следующая запись: в графе 1 раздела "Сведения о работе" ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения (10.10.2003), в графе 3 делается запись: "Уволен по сокращению штата работников организации, п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации", в графе 4 указывается дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя об увольнении.


При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 этой статьи), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи, например: "Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ" или "Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ".

Если трудовой договор расторгается по инициативе работодателя, то в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 Трудового кодекса РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством, например: "Уволен в связи с ликвидацией организации, п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ" или "Уволен в связи с прекращением допуска к государственной тайне, п. 12 ст. 81 Трудового кодекса РФ".

Когда трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 Трудового кодекса РФ, например: "Уволен в связи с неизбранием на должность, п. 3 ст. 83 Трудового кодекса РФ" или "Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ст. 83 Трудового кодекса РФ".

При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, например: "Уволен в связи с повторным в течение года грубым нарушением устава образовательного учреждения, п. 1 ст. 336 Трудового кодекса РФ".

В случае расторжения трудового договора по инициативе работника по причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих причин, например: "Уволена по собственному желанию в связи с переводом мужа на работу в другую местность, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ" или "Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ".


4.6. Нарушения порядка ведения и учета трудовых книжек


Нарушение порядка ведения и учета трудовых книжек в организации является нарушением трудового законодательства.

В организации необходимо вести книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Указанные книги должны быть пронумерованы, прошнурованы и скреплены печатью, чтобы избежать подлогов. При этом работники должны знакомиться под расписку с записями в трудовой книжке о приеме на работу, о переводе на другую постоянную работу и увольнении.

Учитывая важность трудовой книжки для работника при приеме на работу, переводе или увольнении, законодатель закрепил обязанность работодателя выдать трудовую книжку работнику в случае его увольнения в последний день его работы. Это положение обусловлено тем, что работник должен иметь возможность сразу по увольнении устроиться на другую работу и не потерять зарплату за то время, когда он вынужденно не работал. Подобная норма содержалась и в КЗоТ, но не была детализирована.

Согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Если выдача трудовой книжки незаконно задерживается, что создает реальные препятствия работнику для выхода на новую работу, работодатель в соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ обязан возместить работнику не полученный им заработок. Такая формулировка может означать, что возмещению подлежит заработная плата по новому месту работы или по тому месту работы, на которое работник мог бы устроиться, но был лишен этой возможности по причине отсутствия трудовой книжки. И если в суде будет доказано, что работник был лишен либо части заработка, либо вообще возможности устроиться на вакантное место, работодатель будет обязан возместить не только неполученный заработок по предполагаемому новому месту работы, но и моральный вред, причиненный незаконными действиями, т.е. сумма, присужденная к возмещению, может оказаться значительно больше средней заработной платы по старому месту работы.


Глава 5. ПООЩРЕНИЯ И ВЗЫСКАНИЯ


5.1. Общие положения


Как правило, меры поощрения и меры взыскания в российских компаниях регулирует коллективный договор. Следует отметить, что инспекторы Российской инспекции по труду (Рострудинспекции) очень ревностно относятся к наличию коллективного договора в фирмах при наличии в этих компаниях профессионального союза или иного объединения работников. Как правило, это большие предприятия, где профсоюзы сохранились еще с советских времен. Примерная форма коллективного договора приводится в Приложении к настоящему изданию. Исходя из ее положений, каждый работодатель может разработать свой коллективный договор или творчески внести изменения в вариант, предложенный профсоюзом (Приложение: примерная форма коллективного договора).

В отсутствие коллективного договора эту сферу трудовых отношений регулирует напрямую Трудовой кодекс РФ.


5.2. Поощрения работников


В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ мерами поощрения являются:

- благодарность,

- премия,

- ценный подарок,

- почетная грамота,

- представление к званию лучшего по профессии.

По сравнению со ст. 131 КЗоТ, ранее регулировавшей поощрения за успехи в работе, в настоящее время не предусмотрено занесение в Книгу почета и на Доску почета.

Однако указанный перечень является примерным и открытым, и в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены иные, отличные от приведенных выше, меры поощрения дисциплинированных и добросовестных работников.


5.3. Дисциплинарные взыскания


Что касается дисциплинарных взысканий, основанием для которых является совершение работником дисциплинарного проступка, то их перечень является закрытым и дополнительные дисциплинарные взыскания могут быть установлены только федеральными законами.

Работодатель имеет право (ст. 192 Трудового кодекса РФ):

- объявить работнику замечание,

- вынести выговор,

- уволить по соответствующему основанию.

Необходимо заметить, что понятие "строгий выговор" в действующем Трудовом кодексе РФ осталось за рамками закона.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ содержится определение дисциплинарного проступка. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. для отнесения действий работника к разряду дисциплинарных проступков должны быть доказаны факт неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей и вина работника.

В связи с тем, что при наложении дисциплинарных взысканий могут быть ущемлены права граждан, ст. 193 Трудового кодекса РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

При обнаружении дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать у работника, совершившего указанный проступок, письменное описание событий и объяснение причин случившегося. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания очень важным моментом является обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности. Особенное значение этот фактор приобретает в случае, если обиженный неправомерным взысканием работник обратится за защитой своих прав в суд.


5.4. Сроки применения дисциплинарных взысканий


Работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение месяца с момента обнаружения проступка. В этот период не включаются болезнь работника, его пребывание в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (независимо от того, когда он был обнаружен). Если проступок был обнаружен актом ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок привлечения к дисциплинарной ответственности составляет два года со дня совершения дисциплинарного проступка. В этот период не включается время производства по уголовному делу.

Часть 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба незаконными действиями работника, нарушившего трудовую дисциплину, возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

За какие же проступки работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию? Обычно это опоздания, неподчинение законному приказу работодателя о командировке, временном переводе, сверхурочных работах. Нередки случаи наложения дисциплинарных взысканий за некачественную работу. Возможно наложение дисциплинарного взыскания на руководителя структурного подразделения, если в его структурном подразделении было какое-либо нарушение, а руководитель не смог его предотвратить, либо если нарушения в подведомственном ему структурном подразделении носят систематический характер.

В частности, сотрудника, явившегося на работу в нетрезвом виде, Трудовой кодекс РФ признает грубым нарушителем трудовой дисциплины. Статья 76 Трудового кодекса РФ предписывает работодателю отстранить от работы подвыпившего сотрудника. При этом работодатель не просто вправе, а именно обязан это сделать. Иными словами, Трудовой кодекс РФ подразумевает, что пьяный не способен выполнять свои трудовые функции. И ни степень опьянения, ни характер работы тут не важны.

Таким образом, появление в пьяном виде попадает в разряд дисциплинарных проступков. Это в свою очередь означает, что у работодателя появляется право объявить такому сотруднику замечание, выговор или даже уволить его. Рассмотрим вначале первые два варианта наказания.

В самом Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на то, что замечание или выговор можно объявить за пьянство. Однако ничто не мешает работодателю применить эти виды взыскания к сотруднику, появившемуся в пьяном виде. Здесь действует общий порядок наложения взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ. Сначала нужно затребовать объяснение, при отказе - составить акт, затем издать приказ и в трехдневный срок уведомить работника под расписку. При отказе подписать приказ вновь составляется акт. Применить такое наказание можно, если доказан факт опьянения, и не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются дни болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Итак, на работника можно повлиять замечанием или выговором. Вместе с тем, это воздействие больше морального плана - ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения об этих взысканиях не заносятся. Хотя эти факты могут стать основанием для лишения работника премии. Кроме того, работника, уже имеющего взыскание, можно уволить при совершении любого другого проступка (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Для тех же, кто такому влиянию поддается плохо, у администрации есть более серьезное оружие - увольнение по пп. "б" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в котором говорится именно о появлении на работе в состоянии опьянения.

Применить эту радикальную меру возможно, если работник появился пьяным хотя бы один раз - ведь речь в ст. 81 Трудового кодекса РФ идет об однократном нарушении. Но что означает появление на работе? Верховный Суд РФ относит к проступку и то, и другое и даже нахождение вне организации, но на объекте, куда работник был направлен для выполнения трудовых функций (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2), т.е. распивать спиртное, будучи в командировке, тоже запрещается.

Если работник на законных основаниях освобожден от трудовых обязанностей (например, находится на больничном или в отпуске), то уволить его за появление на работе в нетрезвом виде нельзя, так как такой сотрудник не нарушает свои трудовые обязанности, а следовательно, не совершает дисциплинарного проступка.

Увольнение "по статье" - вещь неприятная для работника и рискованная для работодателя. Ведь любая оплошность при оформлении увольнения может обернуться восстановлением работника, да еще с оплатой ему времени вынужденного прогула. Немудрено, что администрация предпочтет предложить проштрафившемуся работнику уволиться по собственному желанию. Но вести такие разговоры лучше, когда под рукой есть документы, обличающие виновного. А это уже вопрос собирания доказательств.

Самое очевидное доказательство - медицинское освидетельствование - теперь не является единственным. Подтвердить тот факт, что работник пьян, можно, например, показаниями свидетелей или их письменными объяснениями. Только оформлены свидетельские показания должны быть актом, составленным с участием представителя профсоюза, если работник, в отношении которого применяется взыскание, является его членом. Поэтому в случае возникновения судебного спора в ход могут пойти акты, докладные или служебные записки и т.п. Суд должен будет оценить их и принять во внимание.

Неплохим доказательством будет и письменное объяснение самого работника - дескать, употребил и как раз в рабочее время. Но от таких признаний впоследствии можно и отказаться, и это также следует иметь в виду.

Что касается медицинского освидетельствования, то на этот счет существуют Методические указания по медицинскому освидетельствованию работников для установления фактов употребления алкоголя и состояния опьянения (утверждены Приказом Минздрава СССР от 2 сентября 1988 г. N 06-14/33-14, который, однако, не действует в части медицинского освидетельствования на состояние опьянения лиц, управляющих транспортными средствами), предусматривающие, что в заключении должен быть конкретный вывод об опьянении, сделанный на основании симптомов алкогольной интоксикации. Например, речевая и моторная активность, экспрессивность, отвлекаемость и повышение самооценки говорят об алкогольной эйфории. Для подтверждения рекомендуется применять биохимические методы. А вот делать выводы о принятии алкоголя по внешним данным, таким как запах, нельзя.

Наложить взыскание, в том числе уволить, можно в течение месяца после того, как факт появления в состоянии опьянения был обнаружен. Как и любое дисциплинарное взыскание, наказание по "алкогольному" основанию может быть обжаловано работником в комиссию по трудовым спорам или суд. Поэтому и к процедуре наложения взыскания, и собиранию необходимых доказательств лучше относиться ответственно.

В отношении дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей, являющихся представителями работодателя, заметим, что на них указанная ответственность возлагается собственником имущества организации (работодателем) по заявлению представительного органа работников при нарушении руководителем или его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора. К руководящим работникам могут быть применены все перечисленные выше взыскания, вплоть до увольнения.

1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   24



Похожие:

Справочник кадровика: полное практическое руководство iconПолное практическое руководство под редакцией А. В. Касьянова
Цели создания собственного бизнеса различны и более низменны и эгоистичны в нормальном смысле этого слова работа на себя, самостоятельность,...
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconРуководство по анестезиологии под редакцией профессора
П69 Практическое руководство по анестезиологии /Под ред. В. В. Лихванцева. — М.: Медицинское информацион­ное агентство, 1998. — 288...
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
1. /Медитация - практическое руководство.doc
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
1. /Ленк Дж. Электронные схемы.Практическое руководство.djvu
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
1. /Козаченко В.Ф.Практическое руководство по применению Intel196-296.djvu
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
1. /Надеждин Н.Я. Цифровая фотография. Практическое руководство. 2003.djvu
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
1. /Козаченко В.Ф. Практическое руководство по применению Intel196-296. 1997.djvu
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
...
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
...
Справочник кадровика: полное практическое руководство iconДокументы
1. /Престон-Мэфем К. Фотографирование живой природы. Практическое руководство. 1985.pdf
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©podelise.ru 2000-2014
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы

Разработка сайта — Веб студия Адаманов