Бюллетень, 2006, n 3 документальное оформление трудовых отношений icon

Бюллетень, 2006, n 3 документальное оформление трудовых отношений



НазваниеБюллетень, 2006, n 3 документальное оформление трудовых отношений
страница1/13
Дата конвертации03.11.2012
Размер1.95 Mb.
ТипБюллетень
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13


"Экономико-правовой бюллетень", 2006, N 3


ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ


(Под редакцией Т.Крутяковой)


Авторы номера


Е.Карсетская, И.Михайлов, М.Мошкович,

Е.Шершнева


ВВЕДЕНИЕ


Статьей 8 ТК РФ работодателю предоставлено право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции согласно законам и иным нормативным правовым актам, коллективным договорам, соглашениям.

Локальные нормативные акты могут регулировать различные производственные вопросы: трудовую дисциплину в организации, оплату труда работников, порядок работы со сведениями, составляющими коммерческую тайну или являющимися персональными данными работников, охрану труда и др.

Локальным нормативным актом является не любой приказ (распоряжение) руководителя или иного органа управления организацией, а только тот, который адресован неограниченному (неопределенному) кругу работников данной организации и рассчитан на неоднократное применение.

Работодатель может принимать локальные нормативные акты по любым производственным вопросам с учетом того, что локальный нормативный акт, ухудшающий положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, недействителен.

В некоторых случаях при принятии локальных нормативных актов работодатель должен учитывать мнение представительного органа работников или принимать локальный нормативный акт только с согласия такого органа.

Не стоит подходить к разработке и принятию локальных нормативных актов спустя рукава. Отсутствие в организации какого-либо обязательного локального нормативного акта может привести к немалым административным штрафам или даже к приостановлению деятельности, а нечетко сформулированные положения локального нормативного акта - к спорам с работниками, претензиям контролирующих государственных органов и длительным судебным разбирательствам.

И наоборот, правильно составленный локальный нормативный правовой акт всегда поможет работодателю выиграть спор с нерадивым работником.

В данном выпуске ЭПБ мы решили рассмотреть вопросы разработки и принятия некоторых важнейших локальных нормативных актов.

Коллективный договор по сути (или формально - согласно ст. 8 ТК РФ) не является локальным нормативным актом, однако вопросы его принятия и разработки затрагивают практически каждую организацию. Поэтому мы сочли необходимым рассказать здесь и о нем.



^ КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР


Коллективный договор занимает совершенно особое место среди локальных, т.е. действующих только в отношении одного предприятия, нормативных актов. Прежде всего потому, что это двусторонний документ, тогда как основная масса локальных нормативных актов принимается только работодателем. При этом, в отличие от трудового договора, стороной коллективного договора являются все работники организации (в лице представителей) либо их часть (поскольку коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в любом ее обособленном структурном подразделении).

Коллективный договор нужен, чтобы работники предприятия и работодатель могли при желании закрепить в нем различные взаимные обязательства. Статья 40 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) определяет коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.


Когда возникает необходимость заключения

коллективного договора?


Как показывает практика, работодатели зачастую ошибочно считают, что коллективный договор - это документ, который обязательно должен быть на каждом предприятии. В этом заблуждении работодателей поддерживают инспекторы Федеральной инспекции труда, которой зачастую выдают предписания (!) о необходимости заключить с работниками коллективный договор.

Однако трудовое законодательство устанавливает, что обязанность работодателя по ведению коллективных переговоров возникает только в том случае, когда другая сторона - работники - направляет ему уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров. Тогда работодатель обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения такого уведомления (ст. 36 ТК РФ). За уклонение от ведения переговоров в этом случае предусмотрена административная ответственность (ст. 5.28 КоАП РФ).

А если работники не проявляли такой инициативы? Тогда никакой обязанности по ведению переговоров с целью заключения коллективного договора у работодателя не возникает. При этом у него есть право (но не обязанность) выступить с такой инициативой самостоятельно.

Следовательно, коллективный договор обязателен, если у какой-либо из сторон (работодателя или работников) будет желание его заключить. Но ни другие организации, ни должностные лица не могут принудить их к такому решению.

Аналогичные выводы следуют из положений Закона РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (далее - Закон о коллективных договорах) <*>. Так, согласно ст. 6 данного Закона инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон; согласно ст. 10 решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.

--------------------------------

<*> Данный Закон регулировал вопросы, связанные с коллективным договором, до принятия ТК РФ и в настоящее время применяется в части, ему не противоречащей.


Из приведенных норм с очевидностью следует, что для заключения коллективного договора необходима инициатива одной из сторон (а инициатива - дело добровольное).

Масло в огонь подливают и представители налоговых органов. Например, С.Н. Николаев в статье "Трудовые отношения: правовые основы регулирования, судебная практика" <**> утверждает, что "заключение коллективного договора является обязательным". А "если трудовой коллектив не настаивает на заключении коллективного договора, работодателю рекомендуется выполнить все предусмотренные законодательством действия по разработке проекта такого договора, довести этот проект до сведения сотрудников и подписать (утвердить) его". То есть фактически работодатель должен проявить инициативу в обязательном порядке.

--------------------------------

<**> "Налоговый вестник", 2005.


По мнению автора приведенной статьи, в случае отсутствия коллективного договора должностные лица и организация могут быть привлечены к административной ответственности. Однако такой вывод, на наш взгляд, говорит о невнимательном прочтении положений как Трудового кодекса, так и Кодекса об административных правонарушениях (КоАП РФ). Мы уже приводили выше основания применения ст. 5.28 КоАП РФ. Существует также ст. 5.30 КоАП РФ, устанавливающая ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора. Но данную норму следует воспринимать в совокупности с нормами трудового законодательства. Если работодатель в установленном порядке вел коллективные переговоры и затем безосновательно отказывается подписывать коллективный договор, то он может быть привлечен к ответственности по данной статье. Но если коллективный договор требует заключить налоговый или трудовой инспектор, то отказа как такового нет - ведь названные лица не вправе выступать с подобной инициативой.

К счастью, есть и налоговики, которые правильно читают Трудовой кодекс. Так, в том же "Налоговом вестнике" (2005, N 9) опубликовано разъяснение советника налоговой службы РФ II ранга Е.Н. Исакиной, в котором справедливо замечено, что "обязанность вступить в коллективный договор возникает у работодателя только после получения уведомления с предложением о начале переговоров в письменной форме".

Как следует из вышесказанного, отсутствие коллективного договора в организации может повлечь споры с контролирующими органами, которые большинство работодателей стараются избежать (и их можно понять). В результате в организациях часто составляют "вымученный" договор, который дублирует все уже закрепленные в трудовых договорах и (или) в действующих локальных нормативных актах правовые нормы, а работники в приказном порядке выбирают представителей, которые этот договор подписывают не читая. И никому такой коллективный договор не нужен (кроме проверяющих, конечно).

Отметим, что Минтруд России 6 ноября 2003 г. утвердил Макет коллективного договора, носящий рекомендательный характер (см. с. 20). Им вполне могут воспользоваться те, кто хочет "обзавестись" коллективным договором просто так (чтоб не придирались) и не знает, что в него включить.


* * *


Мнение об обязательности коллективного договора иногда складывается в результате многочисленных ссылок в законодательстве на необходимость закрепления той или иной нормы в коллективном договоре. На наш взгляд, к таким ссылкам следует подходить критично.

Так, например, п. 17 ст. 255 НК РФ разрешает включать оплату за дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям в состав расходов на оплату труда в том случае, если такая оплата предусмотрена коллективным договором. Расходы организации, которая осуществляет свою деятельность вахтовым способом или в полевых (экспедиционных) условиях, на доставку от места жительства (сбора) до места работы и обратно работников также включаются в состав прочих расходов, только если эти расходы предусмотрены коллективными договорами (пп. 12.1 п. 1 ст. 264 НК РФ).

В результате получается, что право организации на включение определенных затрат в состав расходов для целей налогообложения зависит от наличия или отсутствия в организации коллективного договора. Такой вывод противоречит, во-первых, основным началам законодательства о налогах и сборах, сформулированным в ст. 3 НК РФ (равенство налогообложения; экономическое основание каждого налога), а во-вторых, и другим положениям гл. 25 НК РФ. Ведь преамбула ст. 255 НК РФ устанавливает, что в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, предусмотренные нормами законодательства, трудовыми и (или) коллективными договорами. То есть коллективный договор - это отнюдь не единственный документ, которым можно подтвердить включение отдельных выплат в систему оплаты труда, принятую в организации.

В то же время существуют случаи, когда законодатель, как нам представляется, сознательно включил в правовую норму ссылку только на коллективный договор, подразумевая при этом, что стороны так называемого социального партнерства (работники и работодатель) могут зафиксировать свои взаимные договоренности только путем составления этого документа. В частности, сказанное относится к деятельности профсоюзов. Профсоюз - это представитель определенной части работников, поэтому чтобы урегулировать свои взаимоотношения с работодателем, необходимо составить письменный документ - коллективный договор.

В качестве примера можно привести обязанность работодателя создавать условия для осуществления деятельности профсоюзов, установленную п. 1 ст. 28 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". Согласно данной норме работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением.

Следовательно, для того чтобы требовать от работодателя выполнения этой обязанности, профсоюзу необходимо предложить работодателю заключить коллективный договор <*> и урегулировать в нем все необходимые вопросы. Если же договор не заключен, то работодатель может отказаться выполнять эту обязанность и будет прав. Такое мнение, в частности, высказал ФАС Дальневосточного округа в Постановлении от 20.12.2000 N Ф03-А49/00-1/2341.

--------------------------------

<*> Соглашение заключается на отраслевом уровне.


Ссылки только на коллективный договор содержатся и в некоторых нормах трудового законодательства. Так, например, ст. 139 ТК РФ допускает установление иных периодов для расчета среднего заработка (отличных от общеустановленных 3 и 12 месяцев) только коллективным договором. Можно предположить, что законодатель посчитал, что такой вопрос может быть решен только двусторонним соглашением.


* * *


Необязательность коллективного договора определяет и отсутствие каких-либо законодательных требований к его структуре и содержанию. Как установлено ст. 41 ТК РФ, содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Также и ст. 37 ТК РФ подчеркивает, что участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Такие положения вполне логичны. Ведь содержание коллективного договора полностью зависит от того, зачем стороны социального партнерства решили его заключить (конечно, сказанное относится к случаям, когда коллективный договор действительно заключается по необходимости, а не в угоду проверяющим органам).

Если, например, коллективный договор призван закрепить систему оплаты труда, действующую в организации, то в него нужно включить соответствующие положения о порядке оплаты труда в нормальных и "ненормальных" условиях, порядке выплаты премий и т.д.

Но система оплаты труда с успехом может быть закреплена в локальных нормативных актах работодателя (положении об оплате труда, положении о премировании, положении о командировках). Поэтому вполне возможна ситуация, когда коллективный договор нужен только для урегулирования вопросов деятельности профсоюза в организации или для отражения каких-либо дополнительных взаимных обязательств работников и работодателя. Тогда в нем будут только эти положения.

Таким образом, теоретически коллективный договор может представлять собой как многостраничный "талмуд", так и пару листочков.

В ст. 41 ТК РФ приведен примерный перечень вопросов, взаимные обязательства работников и работодателя по которым могут включаться в коллективный договор:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В ст. 41 ТК РФ также установлено, что в коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Подчеркнем, что данная формулировка совсем не означает, что такое предписание само по себе обязывает работодателя заключить коллективный договор. Она лишь определяет, что некоторые положения могут быть закреплены только коллективным договором. Если они не закреплены, значит, соответствующее обязательство работников или работодателя считается неустановленным (см. вышеприведенное Постановление ФАС Дальневосточного округа от 20.12.2000 N Ф03-А49/00-1/2341).

Теперь, когда мы разобрались с назначением коллективного договора, перейдем к рассмотрению порядка его заключения.


Представители сторон


Любой коллективный договор - продукт коллективных переговоров, проведенных представителями работников и работодателя. Следовательно, для того чтобы приступать к переговорам, стороне-инициатору вначале необходимо выбрать представителя.

Кто же может быть представителем сторон?

Представителями работников при проведении коллективных переговоров согласно ст. 29 ТК РФ могут быть:

- первичная профсоюзная организация;

- иные представители, избираемые работниками.

"Первичка" обычно работает только в больших организациях. При ее отсутствии работники собираются на общее собрание (конференцию) и выбирают своего представителя (ст. 31 ТК РФ). Законодательство не определяет, кто это может быть. Таким образом, это может быть как работник организации, так и иное лицо.

Общее собрание (конференция) необходимо и в случаях, если первичная профсоюзная организаций существует, но объединяет менее половины работников предприятия. На таком собрании представление интересов всех работников может быть поручено либо данной профсоюзной организации, либо иному представителю (представителям).

Трудовой кодекс предусматривает и ситуацию, когда профсоюзов много (ст. 37 ТК РФ). В этих случаях следует создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование такого органа осуществляется пропорционально численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не будет создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации будет осуществлять первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если таковой нет, то собирается общее собрание (конференция) работников. На нем тайным голосованием определяется "первичка", которая и будет формировать представительный орган.

У работодателя (т.е. у организации) все проще. Его представителем при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора обычно является руководитель организации.

Руководитель также может уполномочить на такие действия иных лиц, если это предусмотрено ТК РФ, иными законами или нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ). В частности, при заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ст. 40 ТК РФ).


Начало коллективных переговоров


Коллективные переговоры начинаются следующим образом.

Представители стороны-инициатора должны направить представителям другой стороны уведомление в письменной произвольной форме о начале коллективных переговоров (ст. 36 ТК РФ). Сторона, получившая такое уведомление, должна вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления (т.е. если уведомление получено 10 января 2006 г., то вступить в переговоры необходимо не позднее 16 января).

Чаще всего стороной-инициатором являются работники. Следовательно, они вначале определяют своих представителей, а потом уже те направляют руководителю организации (иному представителю работодателя) необходимое уведомление. Нужно ли к этому моменту разработать проект коллективного договора? Совершенно не обязательно. Однако, учитывая, что у переговоров должен быть какой-то предмет, работникам (или их представителям) все же, на наш взгляд, следует хотя бы сформулировать основные вопросы, которые они хотят урегулировать с работодателем в процессе коллективных переговоров.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13



Похожие:

Бюллетень, 2006, n 3 документальное оформление трудовых отношений iconВопросы к зачету / экзамену для специальности "Финансы и кредит", Бух учет, анализ и аудит», «экономика труда»
Государственное регулирование трудовых отношений и отношений социального партнерства
Бюллетень, 2006, n 3 документальное оформление трудовых отношений iconТранспортная экспедиция: документальное оформление, бухучет и налогообложение
Из этой статьи вы узнаете о том, какими документами оформляются эти операции, как избежать ошибок при отражении операций в бухгалтерском...
Бюллетень, 2006, n 3 документальное оформление трудовых отношений iconСогласован о: Глава администрации Яранского района
Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений от 27 декабря 2011 г., протокол №10
Бюллетень, 2006, n 3 документальное оформление трудовых отношений iconЕдиный квалификационный справочник
Екс предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления...
Бюллетень, 2006, n 3 документальное оформление трудовых отношений iconК приказу Министерства здравоохранения и социального
Екс предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления...
Бюллетень, 2006, n 3 документальное оформление трудовых отношений iconМид РФ «Школьная планета мид» Приложение №3 Бюллетень для голосования заграншколы Средняя школа при Посольстве РФ в Великобритании
Установление отношений между Россией и Китаем в XVII-XVIII вв или о пересечении непересекающихся временных прямых
Бюллетень, 2006, n 3 документальное оформление трудовых отношений iconЕдиный квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих Раздел
Екс предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления...
Бюллетень, 2006, n 3 документальное оформление трудовых отношений iconСправочник кадровика: полное практическое руководство
Регулирование трудовых отношений, организация труда и регламентация трудовой деятельности работников, вопросы надлежащего соблюдения...
Бюллетень, 2006, n 3 документальное оформление трудовых отношений iconПри передаче отношений сравнения
С. 13]. Общий признак данных высказываний: явная компаративность в условиях отсутствия показателей сравнительных отношений, заставляет...
Бюллетень, 2006, n 3 документальное оформление трудовых отношений iconКоллективный договор на 2008-2010 г г. муниципального образовательного учреждения Грязновская средняя общеобразовательная школа Утверждён на общем собрании
Александровичем, действующим на основании Устава (далее Администрация), в целях регулирования социально-трудовых отношений в учреждении,...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©podelise.ru 2000-2014
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы