Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом» icon

Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом»



НазваниеОбзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом»
студент V курса
Дата конвертации15.11.2012
Размер127.42 Kb.
ТипДокументы
1. /Управление персоналом/Глава 1.doc
2. /Управление персоналом/Глава 2.doc
3. /Управление персоналом/Глава 3.doc
4. /Управление персоналом/Образец листа курсовой.doc
Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом»
Анализ форм комплектования кадрами в организациях
Совершенствование системы найма работников (рекомендации) в ООО «вкт» и родственных организациях (чп зудин) я бы постарался избежать двойной подчиненности «Зудинской»
Экономический факультет Кафедра менеджмента Курсовая работа по дисциплине

Глава 1


Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов

на формы комплектования предприятий кадрами.


1.1 Основные понятия (определения).


Следуя книге А.Я. Кибанова «Основы управления персоналом», нужно различать термины «набор» и «наем» кадров, хотя они кажутся очень близкими. Цитирую: «Набор кадров – массовое привлечение на работу персонала в какую-то организацию». Наем же – «это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных перед организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием сотрудников на работу».

Из этого можно сделать вывод, что набор есть некое «подмножество» мер, входящих в понятие найма, так как комплекс действий найма включает в себя все этапы набора. С другой стороны, найм, как следует из определения, не обязан быть массовым, может быть и единичным.

Есть еще понятие «отбора кадров». Объясним его. В процессе набора (или найма ) приходят несколько кандидатов. Выбрать нужно лишь часть их. В этом суть отбора. Опять процитирую Кибанова: «Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность». Хотя далее Кибанов отмечает, что отбор происходит не только при найме.

Можно еще применить термин «подбор кадров». Его целесообразно расценивать как синоним отбора.


1.2 Источники найма.


От объяснения основополагающих терминов перейдем к главной теме – формам комплектования предприятия кадрами.


Читатели произведений писателей 19-го века или просто исторических романов могут заметить, что их герои зачастую отправлялись из провинции в крупные города с так называемым «рекомендательным письмом». И, показав это письмо знакомому того, кто его написал, получали работу. Сейчас технологии найма сотрудников работодателем (и поиска работы самим работником) расширились.

Прежде всего принято делить источники набора на внутренние и внешние. Внутренние – из работников организации. И внешние – из людей до того никак не связанных с организацией.

Если вдуматься в описания этих источников, то видна некоторая неполнота этих определений. Допустим, человек не является работником организации. Но и сказать, что он никак не связан с организацией, тоже нельзя. Допустим, что его родственник работает в этой организации. Если такого человека по рекомендации (или просьбе) родственника возьмут на работу, то какой это будет источник – внутренний или внешний? Все-таки скорее внутренний, на мой взгляд. Кибанов также советует: «прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу».

Итак, внутренние источники: те, кто работал в организации раньше (или сейчас работает, но на другой должности или в другом подразделении). Имеется ввиду, что набираться на нужную компании должность будут именно эти люди. Но кроме того эти самые люди могут кого-то порекомендовать (из своих знакомых и родственников).

Внешние источники: люди, случайно зашедшие в поисках работы (случайно – для организации, сами же претенденты скорее всего ведут осознанный поиск). Кроме того – объявления в газетах, по телевидению и др. (со стороны работодателя). Изучение таких объявлений со стороны потенциальных работников (рубрика «Ищу работу»). Сотрудничество с учебными заведениями. Использование услуг кадровых агентств.

В чем плохие и хорошие стороны этих источников набора?

Внутренние – преимущества (здесь я следую книге С.Г.Попова «Управление персоналом»):

Сотрудники видят заразительный пример реализованных возможностей своего соседа по работе.

Сокращение затрат на наем.

Компания знает недостатки и достоинства своих работников (таким образом меньше вероятность ошибки).


Теперь – недостатки внутренних источников:

«Семейственность», приводящая к застою (в появлении новых идей и изобретательской мысли).

Возможно плохое отношение к человеку со стороны его бывших коллег (например из-за зависти).


Достоинства внешних источников:

Больше выбор.

Появление новых идей и приемов работы.

Меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия.


Недостатки внешних источников:

Деловая хватка новых работников неизвестна.

Долгий период привыкания новых работников.

Возможно ухудшение морального климата среди давно работающих.

1.3 Другие вопросы и проблемы найма



В книге Кибанова приведена концептуальная схема найма работника в организацию:


Рынок труда Организация




Специалисты, их

Возможности и

способности

Должности, их характеристика и

специальность











Схема оценки индивидуальных способностей

Описание существующих или создаваемых должностей (необх.квалификация, уровень знаний, навыков

Составление иерархии кандидатов в соответствии с потребностями организации

Формирование иерархии потребности организации в кадрах

Определение соответствия кандидатов потребностям организации, прием специалистов, заключение контрактов.



Конечно, следует признать, что практической пользы от вникания в эту схему мало, но тем не менее общее видение проблемы она формирует. А «взгляд с высоты птичьего полета» бывает полезен.

Далее – насчет форм отбора.


При найме на работу с кандидатом проводится собеседование. Кибанов в вышеупомянутой книге предлагает использовать следующие вопросы (заранее подготовленнные):


1)Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовил себя к их достижению?


2)Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?


3)Что кандидат реально хочет в жизни?


4)Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?


5)Что для кандидата наиболее важно – деньги или работа, которая нравится?


6)Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?


7)Как бы кандидата мог описать его друг?


8)Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?


9)Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?


10)Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?


11)За сколько дней кандидат сможет показать себя на работе?


12)Планирует ли кандидат продолжать образование?


13)Как кандидат работает в стрессовых условиях?


14)Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?


15)Что является наиболее важным для кандидата в работе?


Вопросы интересно сформулированы, некоторые весьма сложны. Но к сожалению в книге не объясняется, как интерпретировать ответы. Какова возможная классификация ответов? Что она означает? И кого же брать на работу в конечном итоге?

Важной проблемой является защита организации от проникновения криминальных элементов. Так что при приеме новых сотрудников на ключевые должности должна быть задействована и служба безопасности фирмы.


1.4 Обзор источников по теме в интернете (плюс проблема плагиата).


Когда писалась эта глава, была предпринята естественная попытка найти необходимую информацию на просторах интернета. Конкретно – в Яндексе с помощью ключевых слов «источники найма персонала».

По ссылке

http://www.rabota.su/info/hrdict/index.php?id=387&m=1

удалось разыскать статью, размер которой значительно превышал наиболее частые несколько строчек. Но содержание целыми кусками копировало книгу С.Г.Попова «Управление персоналом». Автор статьи в интернете не был приведен. В плагиате никого из двух авторов не обвиняю, просто привожу факт. А статья «Источники найма персонала», кстати, интересная, приведу ее (далее цитирую):

Источники найма персонала


  1. способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные методы работы с сегментами рынка рабочей силы;

    2) направление, где ищут потенциальных работников. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников данной организации) и внешний (из людей, до того не связанных с организацией). Многие организации практикуют помещение объявления о приеме на работу внутри самой фирмы. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком), сокращаются затраты на наем, работники наглядно видят возможности своего карьерного роста. И.н.п. могут быть:
    - прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать претендентов. Но и те, и др. независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению;
    - случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать.
    Два качества говорят в его пользу:
    а) обычно они знают что-то о деятельности Вашей фирмы;
    б) более вероятно, что у них есть"внушенное" чувство лояльности к ней;
    - школы, колледжи, институты, коммерческие школы и преподаватели этих и др. учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу;
    - клиенты и поставщики предлагающие необходимых кандидатов. Такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними;
    - государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов;
    - рекламные объявления либо дополняют вышеперечисленные способы отбора, либо могут быть основным источником найма. Цель таких объявлений - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявления должны содержать информацию о ключевых элементах работы, требуемой квалификации, местонахождении организации, уровне подчинения претендента, предполагаемом жалованье



Далее - по ссылке

http://www.syktyvkar.ws/trebov.shtml

была найдена статья «Формирование норм и требований к кандидату». Большими кусками она очень похожа на текст уже упомянутой книги Кибанова. Тоже не будем никого упрекать в плагиате, а процитируем эту небезинтересную статью :

 

Формирование норм и требований к кандидату


Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах, взаимодействиях в организации.

В этом отношении "философия отбора персонала" на американских фирмах отличается от философии современной японской системы управления. В известном смысле в японских фирмах "организации приспосабливают к человеку". При отборе работников, в меньшей степени чем в США, обращают внимание на специальные знания, навыки и практический опыт, необходимый для немедленного вхождения в должность, сосредотачивая внимание на личностном потенциале и качестве образования. Объясняется это тем, что японский служащий или рабочий, принимается в организацию, как правило, на очень длительный срок. Даже выпускники лучших вузов в Японии первоначально зачисляются на рядовые должности. Специальное обучения в части приобретения конкретных производственных навыков и опыта происходит на самой фирме. Отбор в высшее и среднее звено управления также производится преимущественно из работников самой фирмы и с учетом принципа старшинства. Вся система работы с кадрами в крупных фирмах приспособлена к "пожизненному найму".

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создаёт надёжное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценки деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.д. На её основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника.

Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

Исходным этапом решения организационных и методических вопросов профотбора является психологическое изучение конкретных видов профессиональной деятельности и выявление их требований к человеку как к субъекту труда.

Традиционная классическая профессиография – к сожалению, не заслуженно забытый метод изучения профессиональной деятельности – обеспечивает психологический и психофизиологический анализ деятельности, который позволяет раскрыть положительные и отрицательные условия функционирования человека в трудовой деятельности и его приемы саморегуляции.

Профессиографический анализ — анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально полно описывающих деятельность.

Процедура профессиографического анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации. Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой деятельности с точки зрения как исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Важно по итогам сбора первичной информации произвести схематизацию анализируемой деятельности и экспертизу полученных результатов.

Профессиограмма — документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации. Типовая структура профессиограммы приведена ниже. 1. Описательные характеристики деятельности. 1.1. Параметрическое описание (целостное):

а) название организации;

б) статус организации;

в) структура организации;

г) цели и задачи организации;

д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;

е) принципы и нормы, принятые в организации. 1.2. Морфологическое описание (по элементам): а) применяемые средства труда;

б) рабочее место;

в) основные элементы деятельности (действия, операции);

г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему. 1.3. Функциональное описание:

а) последовательность операций, действий, "технология" деятельности;

б) режим труда и отдыха;

д) способы взаимодействия и коммуникативные сети. 2. Количественная оценка элементов деятельности:

а) выделенные задания, их описание;

б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам. 3. Психограмма:

а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;

б) профессионально важные качества исполнителя.

Для составления психограмм часто используют опросники, представляющие собой достаточно подробный перечень сенсорных, перцептивных, психомоторных, мнемических, мыслительных, волевых, коммуникативных и других свойств оказывающих влияние на успешность деятельности. Такие опросники предлагают экспертам, в роли которых выступают опытные профессионалы. Опираясь на свое знание профессии они должны оценить (как правило в баллах) значение того или иного свойства.

Используя данный метод, специалисты получают объективную оценку психологически важных качеств требуемых специалистов. Данная работа трудоемка, требует временных и материальных затрат, но она эффективна в процессе поиска и подбора персонала. Профессиография позволяет иметь четкое представление о деятельности того или иного специалиста, о профессионально важных качествах, о требованиях, предъявляемых той или иной профессии человеку. Все это не только обеспечивает эффективность обязательств в поиске и подборе персонала, но и ускоряет сам процесс: не затрачивается время на неподходящих и не отвечающих требованиям профессиональной деятельности кандидатов.

На этом закончим с теоретическими фрагментами по исследуемому вопросу и перейдем к практике. Практике же (на примере собственного опыта) посвящена следующая глава.



Похожие:

Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом» iconВопросы к зачету по управлению персоналом фин-д-3
Концепция курса управления персоналом. Основные термины. Связь с другими
Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом» iconДокументы
...
Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом» iconОсновы исследовательской деятельности содержание Введение
Тема 1 Исследования и их роль в практической деятельности человека. Основные понятия и определения Тема 2 Оформление результатов...
Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом» iconФормы взаимодействия с семьями воспитанников здоровье и физическое развитие
Изучение состояния здоровья детей совместно со специалистами детской поликлиники, медицинским персоналом доу и родителями. Ознакомление...
Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом» iconЕвпатория, Крым Сходство формы гистограмм При анализе эффекта Шноля исследователи используют качественное понятие – «сходство формы гистограмм»
При анализе эффекта Шноля исследователи используют качественное понятие – «сходство формы гистограмм» (далее – сфг). Количественной...
Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом» iconАннотация
Обзор статей на основе поиска Yandex\ Нейромаркетинг. Определения и понятия. Механизмы. Структуры, модели, технологии. Измерение...
Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом» iconАннотация
Обзор статей на основе поиска Yandex\ Нейромаркетинг. Определения и понятия. Механизмы. Структуры, модели, технологии. Измерение...
Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом» iconОсновные понятия и принципы местного самоуправления
В настоящее время в литературе отсутствует единое научное толкование местного самоуправления и предлагается более тридцати его определений....
Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом» iconВ. А. Ермеев 2007г. Тематический план
Основные понятия и определения: гипертекст, гиперссылка, браузер, язык html, теги, контейнеры
Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом» iconВопросы к зачету по курсу топвс
Предмет, задачи и методы теории вычислительных систем. Основные понятия и определения. Классификация вс. Показатели эффективности...
Обзор сегодняшнего состояния научных взглядов на формы комплектования предприятий кадрами. 1 Основные понятия (определения). Следуя книге А. Я. Кибанова «Основы управления персоналом» iconСтатья Основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе
Настоящий Федеральный закон устанавливает правовые, организационные, экономические и социальные основы деятельности в области физической...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©podelise.ru 2000-2014
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы

Разработка сайта — Веб студия Адаманов