ІV. организационная эволюция icon

ІV. организационная эволюция



НазваниеІV. организационная эволюция
страница1/8
Дата конвертации09.09.2012
Размер1.86 Mb.
ТипДокументы
  1   2   3   4   5   6   7   8


ІV. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ЭВОЛЮЦИЯ


Коль скоро процесс производства идет в борьбе многих организаций за конкурентные преимущества, фактически означающий дифференциацию локальных технологических процессов трансформации ресурсов, и обеспечивается он именно организационными структурами, то, следовательно, мы должны говорить об организационной конкуренции как механизме и форме выявления этих преимуществ.

Однако в процессе соперничества и как мы позже увидим, многообразной кооперации между организациями, организационные структуры не просто обе­с­пе­чивают статичное ("раз и навсегда") выявление уже существующих видов внут­ренней экономии. Они в реальности обеспечивают постоянство этого процес­са, а совершенствование технологий, в свою очередь, инновации, изменение зна­ний и способностей собственников, менеджмента и наемных рабочих ведет к изменениям самих организационных структур с целью поддержания постоянс­тва создания конкурентных преимуществ. Соперничество организаций, их кон­куренция имеет потому фундаментальное значение для теории.

Организационная конкуренция – это измерение экономической конкуренции, которое означает соперничество разных организационных форм (структур), координирующих производственное использование и развитие идентичных или разных ресурсов за одни и те же рынки (соперничество – производство и предложение потребителями продукции, удовлетворяющую аналогичную потребность). В целом экономическая конкуренция не может быть разделена только на ценовую (технологическую) в стиле неоклассической теории и только организационную, как в НИЭТ, потому что под воздействием особой организационной структуры меняются элементы технологий (узко экономически – структуры издержек), а также сами организационные структуры. Именно эти изменения ведут к устойчивой эволюции организационных форм и их мы должны рассмо­т­реть.

Критерием организационной конкуренции является прибыль, однако иная, чем предполагает неоклассическая теория. Неоклассика считает, что фирмы борются за прибыль, максимально возможную (оптимальную) для любых условий. Такая прибыль, называемая экономической, отражает неограниченную рациональность, всезнание неоклассического атомарного субъекта рынка.

В НИЭТ была сделана попытка смягчить это условие: А.Алчиан в статье "Неопределенность, эволюция и экономическая теория" (1950 г.) предложил для фирмы критерием эффективности экономической деятельности считать реализованную, то есть реальную полученную (или опять же в терминах неоклассики – бухгалтерскую) прибыль [130]. Это вполне приемлемый критерий, так как максимальной в неоклассическом смысле, то есть "оптимальной" прибыли никогда не существовало, это – теоретическая фикция. При этом борьба за устойчивые конкурентные преимущества предполагает, что большая часть прибыли не проедается, а так или иначе реинвестируется, поэтому мы будем подразумевать случай, когда прибыль используется для воспроизводства.


Осмысление организационной конкуренции, как мы видели в Разделе II, настоятельно требует от нас объяснить следующие феномены1:

  1. господство с начала ХХ в. крупных централизованных иерархий – вертикально-интегрированных менеджерских корпораций;

  2. олигополистический характер современной конкуренции;

  3. капиталистический характер господствующих иерархий;

  4. преобладание наемного труда

  5. в целом многообразие организационных форм.

Мы помним, что еще в период начала Первой промышленной революции перечисленные, кроме пятого, феномены практически отсутствовали или занимали периферийное положение в экономике. Именно поэтому мы трактуем перечисленный выше 5 организационных феноменов как результат изменений, которых не было всего двести пятьдесят лет назад и которые появились и развивались под воздействием каких-то факторов, которые мы должны понять.

В основе наших рассуждений опять лежит оценка возможности выявления и утилизации внутренней экономии различными организационными формами. В этом процессе субъекты организаций обнаруживают более или менее эффективные в данных условиях варианты дифференциации и координации труда, обеспечивающие накопление разных организационно-специфических ресурсов и стараются развивать те из них, которые являются более эффективными, а те, которые менее эффективные, пытаются ликвидировать. Именно это ведет к трансформации организационных структур (организационных форм), то есть к организационной эволюции.


^ 4.1. Господство иерархий


Начнем мы с проблемы господства иерархий. Наиболее ярко оно проявляется в том, что значительную часть ВНП производят крупные корпорации. Однако за этим стоит и более фундаментальный вопрос, ведь индустриальная экономика в основном построена на иерархических принципах. Хотя количество неиерархических форм организации типа кооперативов или слабых иерархий типа современной системы "выкладывания сырья" в Италии достаточно велико, тем не менее можно сказать, что пока эти формы – нишевые. Они занимают периферийное положение в экономике, а господствуют (по объему выпуска, влиянию на инновационный процесс, доле в общей занятости), не смотря даже на определенную тенденцию к снижению иерархичности в последние три десятилетия, централизованные иерархические организационные формы: корпорации, мелкий и средний бизнес капиталистического характера. Поэтому в данной проблеме есть соответственно две составляющие: (а) господство иерархий как таковых и (б) господство крупных иерархий, то есть вертикально-интегри­ро­ванных корпораций. Рассмотрим их по порядку.

Как мы помним, НИЭТ всегда исходила из того положения, что победа альтернативных механизмов управления трансакциями в конечном итоге определяется экономической эффективностью. Мы разделяем этот тезис, уточняя его следующим образом. Прежде всего, эффективность надо понимать как возможность выявлять и утилизировать внутреннюю экономию, а не снижать трансакционные издержки. Во-вторых, на скорость проявления эффективности/неэф-фективности организационных структур влияет множество институциональных, технологических и др. факторов, и в целом изменения организаций есть процесс, касающийся живых людей. Поэтому нет и не может быть линейности в этом процессе, единой скорости трансформации форма организации, он инерционен, скачкообразен. Он историчен, а потому не укладывается в простую логику экономии трансакционных издержек, да и не всегда совокупных затрат.

Итак, господство, хотя и постепенное и не стопроцентное иерархических форм организации. Рассмотрим его на основе той же модели производственной команды, которую мы применяли раньше. Для простоты привяжемся к начальному периоду развития индустриальной экономики, эпохе Первой промышленной революции, хотя логика в наших рассуждениях универсальная и может быть применена к любому отрезку времени. Пусть в той инсти­ту­ци­о­наль­ной среде созданы две конкурирующие за один рынок организации, производящие продукт А: кооператив ("груп­па равных" Уильямсона) и менеджерская фирма ("простая иерархия" Уильямсона или мануфактура Маркса).

Мы отбрасываем предположение о том, что субъекты организаций взаимосвязаны только рыночными контрактами обмена, это практически невозможно, что станет ясно из наших рассуждений о рынке (см.п.4.5 Раздела IV). Мы полагаем что технологический процесс достаточно прост и что внутренние выгоды заранее хотя бы частично видны агентам. Именно потому они и принимают решение координировать свою деятельность, что у них есть частичное представление и понимание того, что как организация (в определенных пределах) они могут получить выигрыш в производительности, который иными средствами получить нельзя.

В кооперативе отсутствуют частные собственники средств производства, которые могут не принимать непосредственного участия в процессе производства, а принятие основных хозяйственных решений не имеет иерархического характера, то есть меньшая часть субъектов организации не отдает приказы, как осуществлять труд другим ее участникам (исключается власть одних трудовых групп над другими). О.Уилямсон так конкретизирует важнейшие параметры этой формы: (а) она основана на общей собственности самих непосредственных производителей, (б) работники либо постоянно специализируются на выполнении одной из трудовых функций, либо осуществляется их постоянная ротация между ними, (в) основные хозяйственные решения принимаются либо общим собранием, либо избранным на короткий срок и постоянно сменяемым "менеджером" (принимает только тактические решения), (г) зарплата отражает не личный вклад каждого работника в общий результат деятельности, а среднюю производительность [111, с.348-349].

В "простой иерархии" существуют менеджеры ("центральные контрактные агенты"), которые: специа­лизируют­ся на (а) сборе общей информации о рынках, продуктах, технологиях и рабочей си­ле; (б) на принятии решений о стратегических параметрах поведения организации, координируют деятельность всех субъектов организации, имея право сокращать/уве­ли­чи­вать по своей воле количество работников. Кроме того, менеджеры диф­фе­рен­цируют вознаграждение работников не по средней производительности, а по измеренному разными способами вкладу каждого из них в конечный результат. При этом они, для усиления мотивации рабочих к производительному труду, вводят продвижение их по карьерной лестнице в зависимости от стажа, профессионализма и природных способностей, что позволяет извлекать дополнительные выгоды от специализации труда в соответствии с профессиональными качествами и знаниями каждого.

В табл.4.1 приведен более подробный перечень организационных (в НИЭТ трансакционных) параметров описанных выше форм производства.

^ Таблица 4.1.

Основные организационные (трансакционные) отличия


конкурирующих форм организации труда

Отличия

"Группа равных"

Менеджерская

фирма

1.Специализация малой группы субъектов на сборе информации о ры­н­ках, продуктах, технологиях и рабочей силе

Нет

Да

2.Специализация малой группы субъектов на принятии основных хозя­й­­ственных решений

Нет

Да

3.Необходимость для работников оставлять свои рабочие места в процессе приня­тия решений (необходимость в постоянно действу­ю­щем собра-

Да

Нет

Продолжение табл. 4.1.

нии трудового кол­лектива)







4.Изменение (сокра-щение/ уве­­­ли­че­ние) состава рабочей силы и средств производс­т­ва

Практически невозможно ме­нять состав основателей ор­ганизации, так как они од­новременно являются со­б­­ственниками основных средств производства или толь­ко по решению общего со­брания подавляющим большинст-вом го­ло­сов

Состав рабочей силы быстро меняется в соответствии с приказами менеджеров

5.Распределение результатов де­ятель-ности

Равномерно по средней про­из­во­ди­тельности

По измеренному (разными спо­собами) инди­ви­ду­аль­но­му вкладу работника в конечный результат

6. Дифференциация других вну­трен­них параметров де­я­тель­ности

Отсутствие дифференциации ус­ло­вий труда в соответ­ствии с природными спо­­собностями и опытом, раз­личий в продвижении по слу­жебной лестнице, разли­чи­ях в доступе к управлению, накоплению трудовых на­выков

Дифференциация условий труда в соответствии с природными способностями и опы­том, различия в продви­же­нии по служебной лестни­це, доступе к уп­равлению, накоплению тру­довых навыков

Субъекты принятия решений

Все члены организации, отсутствие специализации на принятии решений кого-либо из членов кол­лектива.

Небольшая группа членов организации (менеджеров), как прави­­ло, меньшая по численности, чем остальной коллектив. Члены ее чаще всего не заняты сами в ос­­новных производственных про­­цессах. Контролируют результат и/ или процесс труда других членов организации по своей во­ле, в том числе могут менять состав членов организации.

Процедура выработки и принятия решений

Общее собрание членов организации

Сбор и обсуждение информации в рамках группы менеджеров.

Каналы и средства передачи управленческих решений

Коллективное согласование в рамках работы общего собрания

Приказы менеджеров (то есть наличие экономической власти, иерархия)

Обе организационные формы имели место в реальной истории, значит мы можем предположить, что они могли быть созданы методом проб и ошибок в институциональной системе индустриальной экономики. В "группе равных" отсутствует специализация работников на сборе всей необходимой информации о рынках, продуктах, конкурентах, технологиях и рабочей силе, необходимых для определения вариантов производства, близких к оптимальному. Отсутствие специализации – источник затруднений для любой группы кооперирующихся индивидов, причина которой – объективная, хотя и переменная, ограниченность рациональности индивидов, о которой уже было сказано. Работники любой хозяйственной организации, особенно такой, которая относится к обрабатывающей промышленности в течение большей части рабочего времени заняты на определенных рабочих местах, поэтому они ограничены в источниках информации из-за ограниченности своей профессиональной деятельности: их трудовая функция генерирует информацию максимум о технологических процессах в рамках организации, но не о рынках и технологиях вне ее.

"Группа равных" может справиться с этой проблемой двумя способами. Либо все члены коллектива по договоренности оставляют свое рабочее место и согласованно или по собственному желанию занимаются сбором необходимой информации, либо выбирают на временной основе несколько членов группы, которые будут в течение некоторого времени осуществлять только сбор необходимой информации, накопление знаний. Первый способ, очевидно, маловероятен, второй, видимо, даст преимущество, но сразу же будет чувствоваться асимметрия стратегической информации в пользу тех, кто ее собирает, и вероятно в "группе равных" будет осуществляться ротация членов этой группы, постоянно возвращающихся на свои рабочие места, к станкам. Поэтому выгоды от специализации на сборе информации будут частично теряться из-за рассеивания знаний.

Очевидно, что в менеджерской группе этот "организационный провал" отсутствует и она полностью специализирует меньшую относительно всей "команды" группу субъектов на сборе общей рыночной и технологической инфор­ма­ции. Важно это вот в каком аспекте. Когда наши организационные формы только вступают в конкуренцию, их членам хорошо известны как технологии, так и потребности рынка в товаре. Но с течением времени им придется не только один раз выявить необходимые виды внутренней экономии, но и находить новые. Так, наши расчеты экономии от рекомбинации показывают, что по мере роста масштабов организации все сложнее будут взаимосвязи между специализированными ресурсами (рабочими и оборудованием), все запутаннее их комбинации, поэтому предварительное планирование рекомбинации станет уже требовать высокопрофессиональных, фактически квалифицированных инженерных умений и знаний, которые у станка получить трудно. То же самое нужно сказать о повышении интенсивности использования ресурсов и новых технологиях.

Таким образом, выявление и использование внутренней экономии становится в прямую зависимость от способности организации выделить на постоянной основе группу, специализирующуюся на этой функции. Но и маркетинговые исследования рынков, необходимые для изменения качества и количества выпускаемого продукта (или смена его вообще) в соответствии с изменениями спроса (вкусов), определения самых выгодных поставщиков полуфабрикатов, вариантов тран­спортировки также требуют постоянной специализации и не могут осуществлять "к случаю" при "выходе" с рабочего места.

Поэтому в длительном периоде менеджерская фирма может легче и быстрее выявлять наиболее выгодные в данных условиях варианты поведения в рыночной среде, в том числе и приносящие выигрыш от рекомбинации специализированных ресурсов, повышения интенсивности их использования. Это означает значительно большую скорость накопления специализированных и специфических для данной команды знаний, необходимых для создания устойчивых конкурентных преимуществ.

Вторым пунктом в табл.4.1 стоит специализация на принятии решений. В группе равных решения принимаются только общим собранием, в менеджерской фирме – это прерогатива субъектов, которые осуществляют сбор указанной выше общей рыночной информации. Относительно затруднений такой формы принятия решений можно сказать следующее. Постоянно действующее рабочее собрание, прежде всего, является длительным (отрывающим надолго от процесса производства) мероприятием, подверженным двум рискам: конфликтам и неоптимальности решений из-за парадокса Эрроу. Конфликты возникают из-за множественности центров интересов в организации, состоящей из работников, недостаточно хорошо представляющих как тонкие взаимосвязи организации с рынком, так и целостность внутриорганизационных процессов, а парадокс Эрроу связан с несовершенством процесса голосования в группе и собственно в данном случае с отсутствием точного представления (из-за слабой специализации на сборе информации) о том, какое решение является предпочтительным.

Менеджерская фирма лишена всех этих трудностей, так как решения принимаются значительно быстрее, не требуя согласования с большей частью трудового коллектива и, самое главное, для организации значительно более выгодной будет ситуация, в которой тот, кто концентрирует информацию, подстраивает под ее требования и саму организацию. Специалисты, знающие объективные ограничения и требования внешней, рыночной и технологической среды, лучше представляют и то, как должна вести себя организация во внешней среде и как должна подстраивать свои внутренние процессы под эту среду. Как осуществляется эта подстройка, означающая одновременно реакцию на существующие ограничения и выявление внутренней экономии? Тот, кто обладает "лучшей" информацией, говорит (или иным образом доводит до сведения) других, что лучше делать, исходя из этой информации, то есть отдает приказ, осуществляя самый компактный и малозатратный способ управления, который как раз и присущ менеджерской фирме. В итоге, адаптация менеджерской фирмы под требования рынка и извлечение внутренней экономии, в отличие от "группы равных", будет более динамичной и точной.

Пунктом третьим в табл. 4.1 стоит необходимость покинуть рабочее место для принятия решений и сбора информации. В "группе равных" для принятия решений и накопления знаний надо покидать рабочие места и участвовать в длительном рабочем собрании, что равносильно возникновению высоких вмененных издержек, вызванных приостановкой производственных процессов. В менеджерской фирме этой приостановки нет, в ней выделяются и содержатся за счет доходов организации специалисты в области координации, от-дающие приказы, то есть от непосредственных задач трансформации ресурсов в продукт освобождаются те, кто должен познавать внешние ограничения, внутреннюю экономию и возможности ее извлечения. Поэтому в долгосрочном периоде объемы производства менеджерской фирмы в единицу времени будут выше.

В пункте четыре табл. 4.1 указан главный признак, отличающий менеджерскую фирму от "группы равных": способность изменять не только количество единиц технологического оборудования, но и самих работников. Мы видели, что реальное извлечение внутренних выгод при обратной и прямой внутренней экономии, должно идти так, что в течение длительного времени будет высвобождаться незанятое оборудование и рабочая сила. Тогда организация, которая беспрепятственно может осуществлять это высвобождение, будет легко подстраиваться под изменения конъюнктуры, меняя количество используемых ресурсов и минимизируя издержки за счет внутренней экономии, а в последствии активно воздействовать на рынки за счет продвижения товаров по низким ценам.

Однако в "группе равных" это сделать очень трудно: для того, чтобы сократить работника, бывшего одним из основателей кооператива, необходимо его выбрать и удалить из организации. Но никаких оснований, почему надо сокращать того или другого нет, так как все на равных участвовали в создании и функционировании организации. Это чревато бесконечными конфликтами на рабочем собрании, невозможностью быстро аккумулировать знания о внешней среде и извлекать внутреннюю экономию. К тому же, даже если общее собрание примет решение о том, кого нужно удалить из кооператива, то встанет вопрос о том, как быть с его оборудованием, ведь оно было частью того уставного фонда средств производства, который и лег в основание организации. Если же кооператив увеличивается, то возникает вопрос: если принимаются новые работники со своими средствами производства, то на каком основании они, не участвовавшие в создании и функционировании, должны получать равную с отцами-основателями долю вознаграждения и участвовать в работе общего собрания и трудиться в тех же условиях?

Есть, однако, еще одна возможность для этой формы организации справиться с данной проблемой. Работника, высвободившегося на операции а2 можно будет перевести на операции а1 или а4 второй производственной линии, указанной на рис. 3.4. Тогда не будет необходимости кого-либо сокращать. Этот вариант вполне реален, но имеет серьезные ограничения: для его осуществления необходимо очень точное совпадение квалификации работника, его оборудования и параметров новой производственной линии. Это, естественно, далеко не всегда осуществимо, поэтому, возможно, ему пришлось бы переучиваться для работы на другом оборудовании, долго приобретать новый профессиональный опыт. Все это возможно, но, во-первых, объем его работы для него как собственника или других учредителей кооператива может быть неприемлемым (так как диктуется технологическим процессом и может быть меньшим, чем тот, за который остальные члены организации готовы вознаграждать работника на прежнем уровне), а во-вторых, в случае переобучения уже не сам работник, а все остальные члены кооператива должны решить, как и чему он будет переобучаться. То есть он попадает под административную власть организации как целого, что очень похоже на то, как если бы он был простым наемным рабочим. При этом кооператив вынужден был бы содержать постоянно ряд высших и средних учебных заведений и открывать их каждый раз, как только менялась бы конъюнктура рынка и возникала потребность в смене технологических процессов, вместо того, чтобы сменять работников с одними профессиональными знаниями на других, просто обращаясь к рынку труда. Это было бы очень обременительно, и что такая ситуация маловероятна, говорит следующий пример. В самом известном и успешном рабочем кооперативе "Мондрагона" с момента основания в 1956 г. и до начала 80-х не было безработицы (увольнений). Этого удавалось достигать за счет того, что "Мондрагона" – это целая сеть полусамостоятельных производственных организаций и рабочих, сокращенных в одной из них, переводили в другую, в том числе переобучая в собственных учебных заведениях. Однако постепенно адсорбционные возможности всей группы были исчерпаны, и в 1980 г. центральный банк группы вынужден был разработать систему пособий по безработице для "временно сокращенных" кооператоров [150, р.72].

В менеджерской же фирме весь процесс происходит только с одним затруднением: увольняемому работнику необходимо выплатить некоторую компенсацию, не сопоставимую по размеру с его содержанием в случае сохранения за ним работы. В случае приема на работу дополнительного работника, совершенно не важно, владеет ли он какими-либо средствами производства или нет, он попадает в распоряжение менеджеров, и условия его труда будут дифференци­рованы последними в соответствии с общеорганизационной эффективностью. За счет почти беспрепятственного сокращения/при-влечения рабочих и средств про­изводства менеджерская фирма сможет утилизировать внутреннюю экономию на значительно большую глубину, ограниченную только возможностя­ми менеджеров выявлять возможные варианты рекомбинации ресурсов (то есть их ограниченной рациональностью, аккумулированными знаниями и опытом)2.

Общий вывод таков: в долгосрочном периоде в процессе конкуренции между организационными формами типа кооператива и менеджерской фирмой явный перевес по показателям эффективности (качеству и скорости адаптации к изменениям внешней среды, степени и скорости извлечения внутренней экономии) оказывается выше у последней. Это значит, что общий уровень издержек, который определяет цену продукта, окажется у менеджерской фирмы меньше, следовательно, прибыльность будет выше. Если мы рассмотрим структурные элементы издержек отдельно, то есть трансформационные и организационные (трансакционные) издержки, то приведенные выше соображения указывают на то, что уровень трансформационных издержек будет изначально ниже у менеджерской фирмы. По мере же разворачивания конкуренции между организационными формами окажется, по всей видимости, что даже если бы этот уровень изначально был выше у иерархии, все равно кооператив не смог бы в тех же масштабах утилизировать внутреннюю экономию.

Что же касается организационных (трансакционных) издержек, порожденных структурой отношений (трансакций), то для сравнимых по масштабам и конкурирующих за один рынок организаций эпохи. Первой промышленной революции необходима была минимизация и организационных, в данном случае управленческих издержек. Хотя в момент основания управленческие издержки могли быть у кооператива ниже, но сама эффективность такого механизма управления была бы в конечном итоге ниже из-за длительно функционирующего, конфликтного рабочего собрания и неспециализированного накопления стратегических рыночных и внутриорганизационных знаний, которые не давали бы данной организационной форме расти. Впоследствии, суммарные, включая и управленческие, издержки менеджерской фирмы могли бы стать больше, но при этом ни прибыль, ни продукт, который она выпускала бы, кооперативом в принципе не могли бы быть получены. Таким образом, перед нами ситуация, подобная описанной Дитрихом и Медхоком при сравнении рынка и фирмы: не смотря на конечный более высокий уровень организационных издержек, менеджерская фирма может делать то, что, вероятно, кооператив, то есть неиерархическая форма организации, делать не может в принципе. В этом смысле пути развития кооператива, если последний никак не меняется, и иерархии расходятся, и они попросту занимают разные ниши в экономике, слабо конкурируя друг с другом.

Однако это статичное сравнение в духе НИЭТ. А декларировали мы обоснование организационной трансформации. Обратим свое внимание снова на кооператив. Мы может трактовать его неэффективность относительно менеджерской организации, как его собственную абсолютную неэффективность. Субъекты этой организационной формы в условиях конкуренции, пусть даже с другими кооперативами, начинают ощущать неспособность своего механизма координации создавать устойчивые конкурентные преимущества. Сначала им кажется, что это – сугубо технологические провалы и они слегка меняют структуру координации и мотивации, но со временем оказывается, что в ходе трансформации отдельных организационных элементов и реального повышения эффективности (снижения издержек) отношения в и между организациями меняются принципиально, и возникает эффект "зависимости от предыдущего пути развития", то есть зависимости от накопленных знаний и изменившихся отношений: агенты не могут и не хотят возвращаться к прежним организационным формам, а порой даже не представляют уже, что могут быть иные, кроме данных, организационные формы. Рассмотрим это на примере кооператива.

Описание последовательности событий мы развиваем на основе анализа О.Уильям­соном процесса принятия решений в рамках "группы равных" хозяйст­вующих субъектов, приведенном в "Рынках и иерархиях" [368, р.45-50], дополняя его некоторыми важными подробностями. Исходное состояние нашего кооператива точно такое же, как и полноканаль­ная модель О.Уильямсона, только мы добавляем к ней еще общее собрание и не концентрируемся на форме контрактов, которые объединяют членов "груп­пы равных"3.

По мере осуществления последовательных циклов производства собственникам кооператива становится ясно, что они не в состоянии отслеживать изменения конъюнктуры рынка и выявлять внутреннюю экономию, и они понимают, что производительность их организации могла бы быть более высокой, если бы они несколько раз в день не останавливали производственный процесс и не обсуждали помногу часов вопросы планирования собственной трудовой деятельности. Они видят, что идет потеря времени на сбор информации о рынках, когда они вынуждены сами проводить маркетинговые исследования, опять же останавливая технологический процесс. И когда методом проб и ошибок они выявят указанные проблемы, то у них возникнет стимул разработать некий путь исправления таких недостатков. Таковым может быть выделение по решению общего собрания части работников, которые будут специализироваться на проведении сбора информации, сведя время своего участия в непосредственной трансформации ресурсов в продукт к очень незначительной величине. В этом случае иерархии практически еще нет и исполнитель функции сбора информации является просто одним из работников кооператива, который доносит до общего собрания коллектива ту информацию о рынках, которую ему удалось собрать, те знания, которые ему удалось аккумулировать.

Дальше происходит следующее. Благодаря специализации агента/аген­тов на сборе информации о рынках, технологиях, внутренней экономии, кооператив получает возможность значительно более быстро и точно адаптироваться к динамично меняющейся среде, встраиваясь в одну из технологически цепочек производства какого-либо блага, создавая конкурентоспособный продукт. Но также видны и недостатки такого процесса: рабочее собрание все еще отнимает много времени работников, заставляя их останавливать процесс производства. Кроме того, собрание совсем не обязательно примет те решения, которые вытекают из предоставленной информации, так как специалист донес до общего собрания информацию о рынках, технологиях и внутренней экономии, а все остальные рабочие в большей степени поглощены информацией со своих рабочих мест, и это дает разницу в оценках, снижающую точность принятия решений. Поэтому через ряд сложных переговоров и конфликтных ситуаций на рабочем собрании специалист по сбору информации может убедить остальных рабочих в том, что они должны в большей степени доверять его информации и разрешать ему принимать решения относительно сочетания их видов деятельности в обход общего собрания.

Если такое разрешение получено, а оно будет рано или поздно получено, потому как работники осознают реальные выгоды от такого процесса координации, то у информатора появляется больше возможностей для того, чтобы его информация (потенциальные возможности поведения агентов) трансформировалась в поведение реальных агентов в реальной хозяйственной организации. Кроме того, раз уж объективная необходимость в его функции становится осознанной работниками кооператива, то они начинают все меньше контактировать друг с другом и все больше обращаться к нему за необходимой информацией, в свою очередь делясь с ним информацией о процессе производства, в котором они участвуют, а он передает ее всем остальным как на общем собрании, так и в двусторонних встречах с отдельными членами кооператива. При этом наш координатор все еще является одним из равных в кооперативе и чаще всего выполняет свои функции временно, занимая свое место на выборной основе [368, р.47].

Чем динамичнее изменения внешней среды, чем больше растет наша организация, тем сложнее и сложнее всему трудовому коллективу на общем собрании принимать правильные решения, тем запутаннее становятся отношения между рабочими, так как требуются постоянные изменения количества рабочих и оборудования внутри организации и технологических единиц. И тем больше аргументов в пользу того, что надо больше прислушиваться к мнению специалиста-информатора, так как он ежедневно сталкивается с рынком, хорошо его знает и успешно может подсказывать всем остальным работникам, как лучше комбинировать свою специализированную рабочую силу и специализированное оборудование для производства конкурентоспособной продукции. И кооператоры вынуждены постепенно на это соглашаться. Но соглашаясь на это, они ставят себя в зависимость от мнения специалистов-информаторов, которое может уже выражаться не только в форме советов делать то-то и то-то, но и в активном убеждении, и даже в форме формально необязательных, но, де-факто, обязательных рекомендаций и распоряжений. О.Уиль-ямсон описывает это так:


"Нечто вроде элиты возникает в результате того, что избранная группа рождает асимметричные отношения со всеми остальными. Высший координатор не столько обладает властью, которой его наделяют авторитет и опыт,…сколько обладание более полной информацией дает ему стратегические преимущества по отношению ко всем остальным" [368, р.52-53].


И еще один важный момент. Если до этого сократить или увеличить количество рабочих и оборудования было прерогативой общего собрания, то сейчас это право переходит к информатору. Таким образом он постепенно становится полноценным координатором производства с правом изменения масштабов организации. Может быть, это происходит не сразу, может быть сначала он просто выносит на общее собрание кандидатуры тех, кого надо сократить или наоборот принять, потом он уже меньше советуется с собранием, по крайней мере относительно каких-то вспомогательных работ, но постепенно он уже и основных "старых" работников может сократить или набрать новых4. Перед нами в таком случае уже "простая иерархия" менеджерской фирмы, хотя координатор все еще является выборным и работает на временной основе, правда, срок его полномочий продлевается. Он теперь уже не просто один среди равных, но первый среди равных. Постепенно он сам начинает при­нимать решения о выпуске какой-то части продукта кооператива, пре­тендовать на установление суммы прибыли, идущей на расширение произво­дства, а также доходов, распределяемых среди членов кооператива и пропорций их распределения. Так постепенно возникает предпринимательская (=капиталистическая) фирма.

Что показывают эти логические конструкции? Они показывают, что в пределах индустриальной экономики более вероятным является господство иерархических форм организации производства по причине из большей эффективности. Эта эффективность заключается не в снижении только организационные (трансакционных) издержек, но в способности организации экономить на всех производственных издержках, выявляя и утилизируя внутреннюю экономию, а также обеспечивая быстрое накопление рыночных и технологических знаний.

Оказывается также, что существует асимметрия такого рода эффективности организаций: хотя сам начальный выбор организационных форм достаточно широк, те из них, которые изначально или в процессе дальнейшей эволюции приобретают неиерархические формы управления, оказываются менее эффективными, чем те, которые имеют явные иерархические характеристики механизмов управления. Поэтому конкуренция во многих случаях отбирает и закрепляет в знаниях, технологиях, институтах именно такие организационные формы. Эволюция также означает трансформацию не- или малоиерархических организационных форм в высокоирерахические, обеспечивающие высокую эффективность производства, хотя, как мы видели, сравнивая американские и японские корпорации, степень иерархичности может варьироваться даже в пределах одной формы (снижение количества уровней иерархии в производственных подразделениях корпораций Японии).

Также очевидно, что изменения в механизме управления ведут к изменению всей совокупности отношений и во многом самих индивидов в рамках трансформировавшихся организационных структур. Как мы видели, первоначально один из равных, всего лишь специалист в сфере изучения рынков и технологий, становится координатором, а затем и предпринимателем-менеджером, отдающим приказы и даже привлекающим/сокращающим членов команды. Фактически процесс организационной трансформации, увеличение эффективности, увеличение ее элементов, повышающих эффективность и сокращение элементов, снижающих эффективность, есть процесс становления "центрального контрактного агента" неоинституциональной теории:





^ Рис.4.1 Эволюция "центрального агента" фирмы


Однако процесс на этом не заканчивается, да по большому счету и не может логические считаться самодостаточным. Ведь вместе с менеджером-ко­ор­динатором, в организации должны трансформироваться и остальные члены команды, чтобы принять его экономическую власть там, где ранее были "плоские" отношения равных.

С нашей точки зрения, трансформация организаций, приобретение ими иерархических форм в процессе повышения эффективности производства и конкуренции ведет как к выделению социальной фигуры менеджера-коор­ди­на­то­ра, предпринимателя-собственника, так и наемных рабочих.

Для подтверждения этого у нас есть прекрасный анализ "провалов" рабочих кооперативов Туган-Барановского, который дал указания по поводу эволюции рабочих артелей, обобщив достаточно большой массив данных XIX – начала ХХ вв. Он показал, что проблема низкой эффективности кооператива вызвана [106, с.36-40]:

  1. Недостатком дисциплины ["провалом" мотивационной системы]: рабочие-собственники не слушаются менеджера, так как он – их же товарищ, ими же выбранный, они часто не желают переходить к новым видам деятельности в рамках кооператива.

  2. Недостатком знаний о рынках и предпринимательских способностей: рабочие не в состоянии накапливать знания о внешнем для организации мире из-за включенности в непосредственный процесс производства, отсутствие у них предпринимательского таланта.

  3. Недостаточной скорости изменения технологического аппарата [инновационная и технологическая инертность]: нежелания из-за влияния нового оборудования на состав, численность и профессиональные знания рабочей силы, их менять5.

Туган-Барановский связывал эти недостатки с общей всем производственным кооперативам чертой: отсутствием наемного труда [106, с.241]. Отсутствие власти одной группы субъектов организации (менеджеров, собственников) над другой приводит к нежеланию рабочих подчиняться приказам или точнее рекомендациям ими же выбранных менеджеров и несоответствию трудовых графиков максимально напряженному ходу производства, невозможности дифференциации (специализации) знаний, способностей, в том числе выделения предпринимателей, невозможности подстройки под изменяющуюся конъюнктуру рынка путем изменения количества рабочих и соответственно снижения издержек, невозможности специализации и дифференциации труда по видам работ (уравнительность).

Туган-Барановский предполагает два пути эволюции кооператива: трансформация в капиталистическую организацию и сохранение на периферии экономики. Первый путь он обрисовывает так:

  1   2   3   4   5   6   7   8




Похожие:

ІV. организационная эволюция iconВ. В. Эволюция сознания. Журнал Доклад
Мурашкин В. В. Эволюция сознания. Журнал «Доклады Независимых Авторов», 2006 г, выпуск №4, стр. 74. Электронный
ІV. организационная эволюция iconОтчет по весенним каникулам в мбоу сош №13 № п/п Организационная деятельность

ІV. организационная эволюция iconЗаконы эволюции вселенной часть постановка задачи об эволюции вселенной
Эволюция (лат evolution – развертывание) в философском смысле представляет собой такие постепенные изменения характеристик явлений...
ІV. организационная эволюция iconЗаконы эволюции вселенной часть постановка задачи об эволюции вселенной
Эволюция (лат evolution – развертывание) в философском смысле представляет собой такие постепенные изменения характеристик явлений...
ІV. организационная эволюция iconДокументы
1. /Организационная структура ГО.doc
ІV. организационная эволюция iconОбщественная некоммерческая организация «Род Урбанович». Организационная структура и органы управления

ІV. организационная эволюция iconОрганизационная работа
Осуществлять контроль и посещать неблагополучные семьи, вести с ними воспитательную и профилактическую работу
ІV. организационная эволюция iconТема Социально-экономическое содержание страхового рынка
Характеристика страховых компаний: основные типы, организационная структура, направления их деятельности
ІV. организационная эволюция iconР. П. Баканов эволюция газетной телекритики в 1991 – 2000 гг. (На примере материалов москвы и татарстана): резюме исследования
Баканов Р. П. Эволюция газетной телекритики в 1991 – 2000 гг. (на примере изданий Москвы и Татарстана): резюме исследования // Тонус....
ІV. организационная эволюция iconТ. Г. Ерунцова/ моу ильинская сош план воспитательной работы на 2010-2011 учебный год
...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©podelise.ru 2000-2014
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы

Разработка сайта — Веб студия Адаманов