Реферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования» icon

Реферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования»



НазваниеРеферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования»
Дата конвертации22.07.2012
Размер323.74 Kb.
ТипРеферат
1. /Социально-психологическая характеристика конфликта.docРеферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования»





РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Психология и педагогика высшей военной школы»

на тему: «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования»


Орел - 2004

Оглавление


Оглавление 2

Введение 3

Понятие конфликта 4

Определение конфликта 4

Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов. 5

Основные стадии протекания конфликта 6

Структура конфликта 6

Способы и методы определения причин конфликта 10

Управление конфликтами 12

Социально-психологическая структура группы 22

Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере 24

Рекомендации педагогу по разрешению конфликта 25

Заключение 31

Библиографический список 32



Введение



На сегодняшний день к современному педагогу высшей школы предъявляются немало требований по уровню знаний и определенным чертам характера, которыми он должен обладать. Естественно, что эти требования вытекают из требований к выпускнику высшей школы, человеку с высшим образованием, личности и полноправному члену общества. А в условиях высшей военной школы накладываются еще и требования к выпускнику как к офицеру, защитнику Родины, достойному представителю ВС РФ.

Своих целей педагог высшей школы достигает путем воздействия и (или) взаимодействия с личностью обучаемого. Поэтому ему, наряду со знанием педагогических основ, необходимы знания и теоретических основ психологии. Психология и педагогика тесно переплетающиеся и, зачастую, взаимодополняющие друг друга науки. Пример тому, курс, читаемый во многих учебных заведениях, под названием: «психология и педагогика». Однако, деятельность педагога высшей школы – это каждодневная работа с обучаемыми, тесный контакт с ними, развитие у них качеств личности, которые, наряду со определенными знаниями, умениями и навыками, должны присутствовать у выпускника высшей школы. Выявлением и развитием этих качеств и занимается психология.

Задача психологии и психологов - помочь человеку (в нашем случае обучаемому) разобраться в себе, в своих сложных проблемах и найти рациональный выход из сложившихся ситуаций без значительных нервно-психических напряжений.
А, так как педагог, как психолог, взаимодействует непосредственно с обучаемыми, применяя теоретические психологические знания на практике, то и возникает понятие практической психологии. Практическая психология понимается как интеграция знаний и методов из различных областей психологии с целью решения проблем, возникающих у человека в различных сферах его жизнедеятельности.

Практическая психология состоит из четырех частей:

  1. психология индивидуальности;

  2. психология взаимоотношений и взаимодействия в группе;

  3. психология профессиональной деятельности;

4) психология личной и обыденной жизни.

Исходя из специфики педагогики высшей военной школы, и конкретно нашего учебного заведения, видно, что педагог Академии СС будет в большинстве случаев опираться и ориентироваться на знания в области психологии взаимоотношений и взаимодействия в группе, а так же психологии профессиональной деятельности. Одним из важных моментов в психологии взаимоотношений в группе является понятие конфликта. Его значение в педагогическом процессе нельзя недооценивать. При умелом подходе с конфликтом можно не только «подружиться», но использовать его как полноценный педагогический инструмент, для достижения поставленных целей.

Целью данного реферата является рассмотрение конфликта как социально-психологическое явление, обзор методов его урегулирования, а так же возможности его использования для достижения определенных целей.

Понятие конфликта

Определение конфликта



Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.



В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга преподавателя, межличностным (между преподавателем и его обучаемыми); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса (отделениями, группами, курсами и т.д.).

Возможна также классификация конфликтов по горизонтали (между курсантами или педагогами, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для педагога, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие преподавателя рассматривается всеми обучаемыми через призму этого конфликта.

Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается следующими тремя группами причин, обусловленными:

  • образовательным (служебным) процессом;

  • психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями педагога, плохой психологической коммуникацией и т.д.;

  • личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации (в нашем случае группы, курса) и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или курса.

Основные стадии протекания конфликта



Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

  • стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

  • стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

  • стадию конфликтных действий;

  • стадию снятия или разрешения конфликта.



Структура конфликта



Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оценивания, либо со спецификой служебных и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Педагогу важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами, что реже встречается в военных организациях, приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц или групп. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами – это основная причина конфликта в коллективе.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае участники конфликта просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или групп между собой. Они, на мой взгляд, особенно характерны в курсантской среде и военном образовательном процессе.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует, и на практике возникают конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т.д.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и негативные.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие индивидами. Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп:

  • ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

  • различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;

  • взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности;

  • плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека. Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств, представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я - образу” индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет формироваться, исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и это обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока ситуация не вышла из-под контроля.


Способы и методы определения причин конфликта



Существует несколько способов или методов определения причин конфликтного поведения. Одним из самых известных и распространенных из них является метод картографии конфликта, разработанный Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром. Главное его достоинство в простоте реализации. Суть этого метода состоит в следующем:

  • определяется проблема конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ курсантами, необходимо составить диаграмму распределения нагрузки;

  • выясняется, кто вовлечен в конфликт (отдельные курсанты, отделения, группы и т.п.);

  • определяются подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.

Составление такой карты позволит:

1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;

3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;

5)выбрать новые пути разрешения конфликта.

Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку” вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести как отдельные лица, так и группы. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе.

Например, если составляется карта конфликта между двумя курсантами курса, то в карту можно включить этих курсантов, а оставшихся объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.

В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.

Может показаться на первый взгляд, что недостатком этого метода является его громоздкость, и у педагога порой нет времени на составление карт, их заполнение. Однако понятие «составление карты» относительное. Главное для педагога это держать в голове порядок, алгоритм определения причин конфликта. И, как показывает практика, достаточно бывает составить данную карту в голове, чтобы в полной мере обнаружить и оценить причины возникновения конфликта.

Управление конфликтами



Процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные должностные лица и подразделения (организации): командиры, педагоги, психологи и социологи, суды.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. В целом их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

  • внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

  • структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

  • межличностные методы или стили поведения в конфликте;

  • переговоры;

  • ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Рассмотрим все из вышеперечисленных методов, потому как педагог высшей школы может столкнуться с ситуациями, которые потребуют знаний этих методов, одних (по устранению организационных и межличностных конфликтов) в большей мере, а других – в меньшей.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает педагогу удержать позицию, не превращая обучаемого в своего врага. “Я - высказывание” может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. “Я - высказывание” построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

Компоновка заявлений от “я” состоит из: события, реакций индивида, предпочитаемого исхода для личности.

Событие. Создавшаяся ситуация с учетом применяемого метода требует краткого объективного описания без использования субъективных и эмоционально окрашенных выражений. Можно так начать фразу: “Когда на меня кричат…”, ”Когда на моем занятии не соблюдают дисциплину…”.

Реакция индивида. Четкое высказывание, почему вас раздражают именно такие поступки окружающих, помогает им понять вас, а когда вы говорите от “я”, не нападая на них, то такая реакция может подтолкнуть окружающих на изменение своего поведения. Реакция может быть эмоциональной: “я обижен на вас…”, ”я буду считать, что меня вы не понимаете…”, ”я решаю все делать сам…”.

Предпочитаемый исход события. Когда индивид высказывает свои желания об исходе конфликта, желательно предложить несколько вариантов. Правильно составленное “я - высказывание”, в котором пожелания индивида не сводятся к тому, чтобы партнер сделал только выгодное для него, подразумевает возможность открытия новых вариантов решений.

Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации служебной деятельности, принятой системы взысканий и поощрений и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, должностных обязанностей, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем поощрения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый обучаемый (в нашем случае – курсант) должен четко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных обязанностей, распределения прав и ответственности по уровням управления. Он реализован в Уставе ВС РФ и Уставе Академии.

Координационные механизмы представляют собой использование структурных подразделений в Академии, в частности командный состав, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.

Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорганизационных целей с тем, чтобы усилия всех педагогов и воспитателей были объединены и направлены на их достижение. Он так же реализован в Уставе Академии и некоторых других нормативных документах.

Система поощрений. Стимулирование может быть использовано как метод управления конфликтной ситуацией, при грамотном оказании влияния на поведение подчиненных можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Как видно из вышеописанного, система структурных методов разрешения конфликтов достаточно полно реализована в нормативно-правовых документах, регламентирующих повседневную деятельность курсантов высшего военного учебного заведения.

Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.

Существует пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

  • приспособление, уступчивость;

  • уклонение;

  • противоборство;

  • сотрудничество;

  • компромисс.

Основу классификации составляют два независимых параметра: 1)степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;

2)уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

Если представить это в графической форме, то получим так называемую сетку Томаса - Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведения.

Рассмотрим подробнее эти стили поведения.

Уклонение (избегание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда преподаватель не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если исход конфликта для преподавателя не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников, либо у преподавателя не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой преподавателя за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается преподавателем как крайне значимая для него, для достижения педагогических целей, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

Уступчивость, приспособление. Действия педагога направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад педагога (воспитателя) не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для педагога. Такое поведение в конфликте используется, если ситуация не особенно значима, если важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у педагога мало шансов на победу, мало власти.

Сотрудничество означает, что педагог активно участвует в поисках решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует положительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников.

При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего все стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью. При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму. Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

В некоторых случаях считается, что конфронтация в разумных, контролируемых пределах более продуктивна с точки зрения решения конфликта, чем сглаживание, избегание и даже компромисс, хотя данного утверждения придерживаются не все специалисты. Вместе с тем встает вопрос о цене победы и что представляет собой поражение для другой стороны. Это крайне сложные вопросы при управлении конфликтами, так как важно, чтобы поражение не явилось базой формирования новых конфликтов и не привело бы к расширению зоны конфликтного взаимодействия.

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности педагога. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

  • существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

  • отсутствия, хотя бы временного, значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;

  • соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

  • участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Каждый конфликт в своем развитии проходит несколько этапов.

Переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события. Можно выделить несколько групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров,

вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

  • подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);

  • предварительный отбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);

  • поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

  • завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров педагогу крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил.

Кроме сбора информации, на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. В этой связи следует ответить на такие вопросы:

  • в чем состоит основная цель проведения переговоров?

  • какие есть в распоряжении альтернативы? Реально переговоры проводятся для достижения результатов, которые были бы наиболее желательными и допустимыми;

  • если соглашение не будет достигнуто, как это отразится на интересах обеих сторон?

  • в чем состоит взаимозависимость оппонентов и как это выражается внешне?

Также прорабатываются процедурные вопросы: где лучше проводить переговоры? какая атмосфера ожидается на переговорах? важны ли в будущем хорошие отношения с оппонентом?

Вторая стадия переговоров - первоначальный отбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя.

Если переговоры проходят с участием посредника (ведущего, переговорщика), то он должен каждой стороне дать возможность высказаться и сделать все от него зависящее, чтобы оппоненты не перебивали друг друга.

Кроме того, ведущий определяет факторы сдерживания сторон и управляет ими: допустимое время на обсуждаемые вопросы, последствия от невозможности прийти к компромиссу. Предлагает способы принятия решений: простое большинство, консенсус. Определяет процедурные вопросы.

Третий этап переговоров состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе.

На этом этапе стороны определяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив. Здесь же возможны различные манипуляции и психологическое давление на ведущего, захватить инициативы всеми возможными способами. Цель каждого из участников - добиться равновесия или небольшого доминирования.

Задача педагога как посредника на данном этапе - увидеть и привести в действие возможные комбинации интересов участников, способствовать внесению большого количества вариантов решений, направить переговоры в русло поиска конкретных предложений. В случае, если переговоры начинают приобретать резкий характер, задевающий одну из сторон, ведущий должен найти выход из создавшегося положения.

Четвертый этап - завершение переговоров или выход из тупика.

К этому этапу уже существует значительное количество различных вариантов и предложений, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели, а какие – сводят на нет всю предыдущую работу.

Председательствующий, используя данную ему власть, регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу.

Общие рекомендации по выходу из конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

  1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей участников, определить самих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с кем-то по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно. Участники страдают, а открытого признания конфликта нет. Каждый из участников выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

  2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

  3. Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

  4. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

  5. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

  6. Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к соглашению.

Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями. Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.


Социально-психологическая структура группы



Учитывая специфику работы педагога в нашем учебном заведении, считаю необходимым рассмотреть отношения группы (в нашем случае группы или курса, как структурного подразделения) и руководителя (педагога).

Всегда ли педагог высшей военной школы задумывается над тем, как сложатся отношения между курсантами в той группе, которой он будет руководить. Понимают ли его будущие коллеги друг друга и поймут ли нового человека - преподавателя. Настроение каждого из них в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми они общаются. Хорошие отношения радуют, плохие огорчают, тревожат, настораживают. Преподавателю еще труднее, потому что по своему социальному статусу он как бы противостоит группе обучаемых (курсантов), объединенных общим “мы”. И вот такое взаимодействие человеческого “я” и группового “мы” очень сложно и противоречиво, изменчиво и неустойчиво. Мы часто, говоря о коллективе, рассматриваем это взаимодействие как соотношение индивидуальности и коллективности, при этом, как правило, отдаем предпочтение коллективности. Отсюда - стремление к усреднению, уравниванию людей и нелюбовь к “выскочкам”, желание поставить их “на место”.

Такая тенденция очень вредна для развития общества в целом, и курсантского коллектива в частности, особенно его творческого, интеллектуального потенциала. Оказывается, что чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным является и коллектив в целом. Поэтому так важно проникнуть в особенности взаимоотношений “я” и ”мы”, складывающихся в социальной группе, т.е. в коллективе, которым мы руководим или собираемся руководить. Психология может стать здесь хорошим помощником.

Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека: позитивная, негативная и адекватная. При позитивной установке мы переоцениваем положительные качества и даем человеку большой аванс, который проявляется в неосознаваемой доверчивости. Негативная установка приводит к тому, что воспринимаются в основном отрицательные качества другого человека, что выражается в недоверчивости, подозрительности.

Лучше всего, конечно, адекватная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. Главное, как они сбалансированы и оцениваются самим человеком. Наличие установок рассматривается, как неосознаваемая предрасположенность воспринимать и оценивать качества других людей. Эти установки лежат в основе типичных искажений представления о другом человеке.

Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса развития курсантов и помогает осмыслить социально-психологические процессы в группе. Деловая оценка курсанта - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик курсанта (способностей, мотиваций и свойств) его должностным и морально-деловым требованиям.

На основании степени указанного соответствия командирами (воспитателями) решаются главным образом задачи по формированию групп.

Кроме того, деловая оценка курсанта может помочь в решении ряда дополнительных задач:

  • установление обратной связи с курсантом по различным вопросам;

  • удовлетворение потребности курсанта в оценке собственного труда и качественных характеристик.



Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере



Наряду с конфликтами в сфере групповых отношений, преподавателю приходится разрешать конфликты в личностно-эмоциональной сфере. При их разрешении применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. Как же себя вести педагогу с "конфликтной личностью"? Существует единственное средство - "подобрать ключик". Для этого педагогу необходимо увидеть в нем друга и лучшие черты (качества) его личности, поскольку он уже не сможет изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности и особенности нервной системы. Если же педагог не смог "подобрать к нему ключ", то остается одно-единственное средство - перевести такого человека в разряд стихийного действия.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудной личностью следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором преподаватель мог бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека; настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Рекомендации педагогу по разрешению конфликта



Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Рассмотрим поведение педагога в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам.

Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

  • адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

  • открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации,

  • создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Для преподавателя также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности.

К таким качествам могут быть отнесены следующие:

  • неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

  • стремление доминировать, во что бы то ни стало, там, где это возможно и невозможно;

  • консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

  • излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление, во что бы то ни стало, сказать правду в глаза;

  • определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество или конкуренция. Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой педагог хочет удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Ниже приведены рекомендации по наиболее целесообразному использованию педагогом того или иного стиля в зависимости от конкретной ситуации и характера личности конфликтующего.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать педагог, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если:

  • исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

  • обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

  • чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

  • должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

  • взаимодействуете с подчиненными, для которых предпочтителен авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в доверительных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью.

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях:

  • необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;

  • у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

  • основной целью является приобретение совместного опыта работы;

  • стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

  • необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности участников образовательного процесса в деятельность.

Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".

Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих ситуациях:

  • обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы;

  • ваши цели имеют для вас не слишком большое значение;

  • вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

  • компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях:

  • источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на него силы;

  • знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

  • у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

  • хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;

  • пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;

  • подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт.

Этот стиль не является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или преподаватель сможет заняться ею позже, когда будет обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях:

  • важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

  • предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

  • считаете, что лучше сохранить нормальные отношения с подчиненными, чем отстаивать собственную точку зрения;

  • осознаете, что правда не на вашей стороне.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Современному педагогу необходимо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Заключение


Итак, в данном реферате были рассмотрены несколько вопросов, касающихся конфликтов, как в межличностной, так и в групповой сфере. Необходимость знания педагогом высшей школы законов возникновения и протекания, методов разрешения конфликтных ситуаций очень велика. При грамотном подходе из любой конфликтной ситуации опытный педагог может извлечь выгоду и достичь некоторых воспитательных и педагогических целей. Специфика общения педагога в нашей Академии с группой курсантов определяет необходимость знания педагогом психологии групповых взаимоотношений в целом и психологии групповых конфликтов в частности. Приведенные в реферате алгоритмы выявления причин конфликта, методы разрешения конфликтов и рекомендации по поведению педагога в конфликтной ситуации в зависимости от ее вида, могут оказать некоторую помощь как молодым, так и уже опытным педагогам.

Библиографический список





  1. Чистякова Т. А. “Педагогический конфликт и способы его преодоления” – Л., 1987.

  2. Рыбакова М. М. “Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе” – М.: Просвещение, 1991.

  3. Выготский Л. С. “Педагогическая психология” – М., 1999.

  4. Журавлев В. И. “Основы педагогической конфликтологии” – М., 1995.

  5. Рубинштейн С. Л. “Основы общей психологии” – С.-Пб., 2000.




Похожие:

Реферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования» iconКонтрольная работа по дисциплине «Психология и педагогика»
Ответ: Графоаналитический анализ заключается в возможности дать оценку человека по его почерку. Цель анализа – оценить степень соответствия...
Реферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования» iconПрактическая работа по дисциплине «Психология и педагогика»
Вы собираетесь пойти устраиваться на работу и знаете, что нужно пройти собеседование
Реферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования» iconПоложение о базовой школе Государственного университета – Высшей школы экономики
Государственным университетом Высшей школой экономики (далее гу-вшэ) и намеревающееся при поддержке гу-вшэ организовать углубленное...
Реферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования» iconДокументы
1. /Активные методы обучения в высшей военной школе.doc
Реферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования» iconУчебно-методический комплекс по дисциплине «психологическая оценка профессиональной компетентности» для студентов 4 курса, обучающихся по специальности 020400 психология, специализация «Клиническая психология», кафедра общей психологии
Проблема качества. Менеджмент качества. Efqm и tqm модели. Нормативно-правовая основа оценки профессиональной компетентности. Трудовой...
Реферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования» iconДокументы
1. /Педагогическая культура преподавателя высшей военной школы.doc
Реферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования» iconВыпускная работа Индивидуальный проект
Теоретический анализ применения дистанционного обучения в вузе и разработка теоретического обоснования для внедрения в до курса «Педагогика...
Реферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования» iconА. И. на тему: «Системы управления и принятия решений в условиях конфликта» Предлагаемые лекции
Лекции д т н., профессора, академика Российской и Международной инженерных академий Яковлева А. И. на тему: «Системы управления и...
Реферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования» iconРеферат По дисциплине Философия Тема: «Психология философов: А. Шопенгауэр»
Шопенгауэр поступил в Геттингенский университет, через два года переехал в Берлин, где занимался наукой. В 1819 году стал приват-доцентом...
Реферат по дисциплине : «Психология и педагогика высшей военной школы» на тему : «Социально-психологическая характеристика конфликта и методы его регулирования» icon"Психология и педагогика"
Эту работу необходимо выполнять по мере изучения соответствующего теоретического материала. Отсылая карточку в наш адрес, впишите...
Разместите кнопку на своём сайте:
Документы


База данных защищена авторским правом ©podelise.ru 2000-2014
При копировании материала обязательно указание активной ссылки открытой для индексации.
обратиться к администрации
Документы

Разработка сайта — Веб студия Адаманов